Antwoord op vragen van het lid Van Lanschot over peperdure wervingscampagnes die nauwelijks nieuwe militairen opleveren

Brontekst

Tweede Kamer der Staten-Generaal2Vergaderjaar 2025–2026Aanhangsel van de HandelingenVragen gesteld door de leden der Kamer, met de daarop door deregering gegeven antwoorden690Vragen van het lid Van Lanschot (CDA) aan de Staatssecretaris van Defensieover peperdure wervingscampagnes die nauwelijks nieuwe militairenopleveren (ingezonden 27 november 2025).Antwoord van Staatssecretaris Tuinman (Defensie) (ontvangen 17 december2025).Vraag 1Heeft u kennisgenomen van het onderzoek van Follow the Money waaruitblijkt dat Defensie de afgelopen jaren miljoenen euro’s heeft uitgegeven aanwervingscampagnes, terwijl het aantal daadwerkelijk ingestroomde militairennauwelijks stijgt?1Antwoord 1Ja. Ik heb het artikel gelezen, maar het geschetste beeld komt niet overeenmet de werkelijkheid.Vraag 2Hoeveel geld heeft Defensie sinds 2020 jaarlijks besteed aan wervingscam-pagnes en via welke kanalen zijn deze middelen ingezet (tv, online, socialmedia, evenementen, etc.)?Antwoord 2Defensie zet sinds 2020 jaarlijks meerdere employer-branding campagnes enmeer dan honderd online wervingscampagnes in. Deze campagnes vergrotende zichtbaarheid van Defensie als werkgever en richten zich op het aantrek-ken van sollicitanten voor een breed scala aan functies en instroomsporen,waaronder recent toegevoegde trajecten zoals het Dienjaar. De media-inzetvolgt een planmatige, continu zichtbare campagnevoering en omvat ondermeer tv (lineair, on-demand en streaming), radio, buitenreclame, bioscoop,dagbladen, online video, zoekadvertenties en sociale media. Daarnaast neemtDefensie deel aan arbeidsmarkt- en onderwijsbeurzen en organiseert Defensieeigen wervingsevents. Deze gecombineerde inzet leidt jaarlijks tot groei inwebsitebezoeken, eventinschrijvingen, unieke sollicitaties en uiteindelijk ook1Follow the Money, 26 november 2025, «Peperdure Defensiecampagnes leveren nauwelijksnieuwe soldaten op», (https://www.ftm.nl/artikelen/peperdure-defensiecampagnes-leveren-nauwelijks-nieuwe-soldaten-op) ah-tk-20252026-690ISSN 0921 - 7398’s-Gravenhage 2025Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, Aanhangsel1 in het aantal aanstelbare kandidaten. De campagne is in 2025 opgeschaaldom de groeiambities uit de Kamerbrief «Onze mensen, onze toekomst; meer,beter en sneller» (Kamerstuk 33 763, nr. 161, 24 maart 2025) te ondersteunen.JaarUitgaven campagnes2020€ 15.030.0002021€ 15.065.0002022€ 13.505.0002023€ 19.808.0002024€ 21.864.0002025€ 26.352.000 Vraag 3Kunt u per jaar sinds 2020 inzicht geven in: a) het aantal sollicitaties, en b)het aantal daadwerkelijke aanstellingen dat volgde?Antwoord 3Beroepsmilitairen20202021202220232024t/m nov’25Aantalsollicitaties16.29314.49118.59020.39124.47422.271Instroom3.6453.9413.4043.8004.3264.896 In het antwoord beperken we ons tot beroepsmilitairen. De aantallensollicitaties (bovenste rij) hebben betrekking op kandidaten die via dereguliere weg (via het dienstencentrum personeelslogistiek) hebbengesolliciteerd. De instroomcijfers (onderste rij) omvatten daarnaast ookkandidaten die direct vanuit de civiele arbeidsmarkt bij Defensie wordenaangesteld zonder voorafgaande initiële militaire opleiding (zogeheten«horizontale instroom»).NB: Tot en met 2024 is het aantal sollicitaties weergegeven, waarbij éénpersoon meerdere sollicitaties kan hebben ingediend. In 2025 betreft dit hetaantal «unieke sollicitanten».Vraag 4Hoe verklaart u het grote verschil tussen het aantal sollicitaties dat campag-nes opleveren en het beperkte aantal nieuwe aanstellingen?Antwoord 4Er is geen een-op-een verband te leggen tussen de campagnes en het aantalaanstellingen. Tussen een sollicitatie en een aanstelling vindt een zorgvuldigselectie- en keuringsproces plaats waarin wordt vastgesteld of kandidatenpsychisch en fysiek geschikt zijn.Het grootste deel van de uitval vindt plaats in een vroege fase van hetselectieproces. Kandidaten ontvangen voorafgaand aan een uitnodiging voorpsychologisch onderzoek uitgebreide vragenlijsten. Wanneer hieruit blijkt datantwoorden strijdig zijn met de militaire basiseisen, worden kandidaten nietuitgenodigd voor het verdere keuringsproces.Van de kandidaten die door deze voorselectie komen en worden uitgenodigdvoor het basispsychologisch onderzoek, wordt de een groot deel geschiktbevonden. Het percentage kandidaten dat na deze fase aanstelbaar wordtverklaard, bedraagt circa 66% voor beroepsmilitairen, 69% voor reservistenen 65% voor dienjaarmilitairen.Een aanstelbaarverklaring leidt echter niet automatisch tot een aanstelling. Dedaadwerkelijke aanstelling is mede afhankelijk van beschikbare opleidingsca-paciteit, startmomenten van opleidingen, veiligheidsonderzoeken en hetaantal beschikbare startfuncties. Daarnaast besluit een deel van de kandida-ten gedurende het proces alsnog ervan af te zien om bij Defensie in dienst tetreden, bijvoorbeeld omdat zij kiezen voor een andere loopbaan of persoon-lijke omstandigheden wijzigen. Deze kandidaten komen daardoor niet op enworden niet aangesteld.Door het vergroten van de capaciteit en productiviteit van selectie- enkeuring, het differentiëren in functie-eisen waar dat verantwoord kan, en hetTweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, Aanhangsel2 structureel versterken van opleidings- en instructiecapaciteit in combinatiemet het moderniseren van het onderwijs, neemt Defensie maatregelen dieertoe moeten leiden dat meer mensen sneller kunnen worden aangesteld.Vraag 5In hoeverre zijn er binnen Defensie harde prestatie-indicatoren geformuleerdvoor het meten van de effectiviteit van wervingscampagnes?Antwoord 5Defensie hanteert verschillende prestatie-indicatoren om de effectiviteit vanwervingscampagnes te meten. Wij volgen onder andere het bereik en dewaardering van de campagne in de doelgroep, reclameherinnering,boodschap-overdracht, mediaperformance, het aantal bezoeken op www.wer-kenbijdefensie.nl, het aantal sollicitaties per instroomspoor, de conversie naarkeuring en aanstelling en de ontwikkeling van de totale personele sterkte.Voor deze indicatoren zijn geen harde streefcijfers vastgesteld. De realisatievan de aanstellingsopdracht geldt als harde KPI voor alle wervingsinspannin-gen; de ontwikkelingen van de overige indicatoren monitoren we en op basisdaarvan sturen we continu bij om de wervingsinzet te optimaliseren.Vraag 6Erkent u dat Defensie er niet in slaagt haar personeelsdoelen te halen,ondanks een groeiend budget en intensieve marketing? Zo nee, waarom niet?Zo ja, welke maatregelen neemt u om dit fundamentele probleem aan tepakken?Antwoord 6Defensie groeit aantoonbaar; tussen 1 januari en 1 december 2025 – dit zijn11 maanden – is de personeelsomvang toegenomen met 5.567 voltijdsequiva-lenten (VTE’n) naar 79.913 VTE’n, terwijl tegelijkertijd de vrijwillige uitstroomlaag blijft.Tegelijkertijd is voor de schaalbare krijgsmacht in 2030 meer menskrachtnodig dan nu beschikbaar is. Daarom neemt Defensie aanvullende maatrege-len, zoals aangekondigd in de Kamerbrief «Onze mensen, onze toekomst;meer, beter en sneller». Dat doen we onder meer door het opschalen vaninstroomsporen (Dienjaar, VeVa, Nationale Weerbaarheidstraining, reservis-ten), het vergroten van de capaciteit en productiviteit van selectie- en keuring,het differentiëren in functie-eisen waar dat verantwoord kan, en het structu-reel versterken van opleidings- en instructiecapaciteit in combinatie met hetmoderniseren van het onderwijs. Op 17 november 2025 heeft Defensie eenintentieverklaring gesloten met civiele opleiders om de instructie- enopleidingscapaciteit structureel uit te breiden. Deze samenwerking zorgtervoor dat Defensie sneller kan opschalen, innovatief kan opleiden en datoperationele eenheden inzetbaar blijven.Vraag 7Is er bij de recente stijging van het defensiebudget ook geïnvesteerd inversnelde opleidingstrajecten, aangepaste instroomprofielen of brederetoelatingseisen? Zo ja, met welk resultaat?Antwoord 7Ja. Defensie investeert gericht in de hele keten van werving, selectie enopleiding. Dit gebeurt onder meer door uitbreiding van de keuringscapaciteiten psychologische selectie, het inrichten van extra selectie- en keuringsloca-ties, het aantrekken van externe opleidingscapaciteit en het moderniseren vanopleidingen. Daarnaast differentieert Defensie in functie-eisen en verruimtDefensie leeftijdsgrenzen waar dat verantwoord is, bijvoorbeeld voorvlootpersoneel van de Marine en grondpersoneel van de Luchtmacht. Dezemaatregelen dragen bij aan de groei van opgeleid en inzetbaar personeel. Wezijn niet van plan meer opleidingstrajecten of instroom instrumenten teontwikkelen, maar juist de bestaande optimaal te benutten en te schalen.Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, Aanhangsel3 Vraag 8Wat is uw reactie op de analyse uit het artikel van Follow the Money dat hetmerendeel van de reservistenprogramma’s zich richt op «hoger opgeleiden»,dat er veel minder geld gaat naar de VeVa-opleidingen en dat de VeVa in depraktijk geen vooropleiding is en geen voorrang geeft bij Defensie?Antwoord 8Ik herken het geschetste beeld niet. Defensie richt zich in haar personeels-beleid op verschillende doelgroepen, met instroomsporen voor zowel mbo-,hbo- als wo-opgeleiden. VeVa vormt een heel belangrijk mbo-spoor: van deVeVa-studenten die tussen 2010 en 2020 zijn gestart, is 43 procent doorge-stroomd naar een initiële opleiding bij Defensie. Circa 19 procent van alleberoepsmilitairen heeft een VeVa-achtergrond; bij manschappen en onderoffi-cieren jonger dan 35 jaar is dit ongeveer 38 procent. VeVa is geen vooroplei-ding met formele voorrangsposities, maar biedt een doorlopende leerlijn diehet beroepsbeeld en de basisvaardigheden versterkt en daarmee de keuzevoor Defensie vergroot.Voor VeVa is geen afzonderlijk programmabudget inzichtelijk, omdat deuitvoering is verweven met de reguliere bedrijfsvoering van Defensie. Er iswel afzonderlijk budget beschikbaar voor de stagevergoedingen aanVeVa-leerlingen tijdens de beroepspraktijkvorming (BPV) bij de operationelecommando’s. Deze uitgaven aan uitvoering van de beroepspraktijkvormingbedragen circa 7 miljoen euro per jaar. Een significant aantal medewerkersvan Defensie wordt direct en specifiek ingezet voor de begeleiding, coördina-tie en regievoering van VeVa. Dit betreft de militair instructeurs op de ROC’a,alle BPV-commandanten en hun medewerkers voor de BPV-begeleiding, enalle stage- en onderwijscoördinatoren vanuit de operationele commando’s endefensieonderdelen.De analyse dat reservistenprogramma’s zich uitsluitend of voornamelijk ophoger opgeleiden zouden richten, is niet juist. Zo zet Defensie met DefensityCollege (hbo/wo), het Dienjaar (mbo, hbo, wo) en de Nationale Weerbaar-heidstraining (hbo/wo-minor en mbo-keuzendeel) in op jongeren en studen-ten die anders niet snel voor een loopbaan bij Defensie zouden kiezen.Defensie ontwikkelt en benut reservistenschillen juist in de volle breedte vande krijgsmacht, met functies voor zowel mbo-profielen als hbo- enwo-opgeleiden. De groei van de reservistenschil tot 20.000 in 2030 vraagt omeen divers aanbod van reservistenfuncties, variërend van operationeleondersteuning en technische inzetbaarheid tot specialistische rollen op hetgebied van ICT, cyber, geneeskundige zorg en beleidsmatige ondersteuning.Daarnaast zien we ook veel jongeren met een hbo- of wo-profiel die er juistvoor kiezen om als reservist praktisch in gezet te worden bij de Natres ofinfanterie bewaken en beveiligen. De totale reservistenschil bestaat daarmeeuit een breed samengesteld personeelsbestand dat aansluit bij de behoeftevan de krijgsmacht.Vraag 9Welke belemmeringen in de keten (zoals capaciteit opleidingen, veilig-heidsscreenings, keuringseisen) spelen volgens u voornamelijk een rol bij hetfeit dat vacatures bij Defensie onvoldoende ingevuld worden?Antwoord 9De belangrijkste belemmeringen in de keten zijn de capaciteit en doorlooptij-den van selectie en keuring, de duur van veiligheidsonderzoeken, debeschikbare opleidings- en instructiecapaciteit en randvoorwaarden alshuisvesting, kleding en uitrusting. Een deel hiervan volgt uit wettelijke kaders,zoals de Wet op de medische keuringen en procedures voor veiligheidsonder-zoeken. Daarnaast wil Defensie in korte tijd substantieel opschalen, terwijluitbreiding van infrastructuur, instructiecapaciteit en ondersteunendevoorzieningen tijd vergt.Vraag 10Deelt u de mening dat meer geïnvesteerd moet worden in het wegnemen vande belemmeringen in de keten? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke stappenonderneemt u daarvoor?Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, Aanhangsel4 Antwoord 10Ik deel de mening dat het wegnemen van belemmeringen in de ketenessentieel is om de personeelsdoelen te halen. Hiertoe zijn diverse maatrege-len genomen. Defensie investeert nadrukkelijk in het vergroten van selectie-en keuringscapaciteit, in het uitbreiden van opleidingscapaciteit en hetmoderniseren van het onderwijs, in samenwerking met civiele opleidingspart-ners, in het wegnemen van onnodige regels voor externe opleiders en in hetverbeteren van materiële randvoorwaarden. Daarnaast werkt Defensie via debeoogde Wet op de Defensiegereedheid aan meer flexibiliteit in het keurings-proces, onder meer door keuringen eerder in het proces te kunnen uitvoerenen keuringsgegevens langer te mogen gebruiken.Vraag 11Klopt het dat de uitstroom van militairen ongeveer 25 procent hoger ligt daningecalculeerd?Antwoord 11Nee, dat beeld klopt niet. In 2025 stroomden er tot en met november minderberoepsmilitairen uit dan verwacht. Daarnaast bedraagt het percentage vanhet personeelsbestand dat Defensie in 2025 op eigen verzoek verlaat 3,1procent van de totale bezetting, exclusief leerlingen in initiële opleidingen. Ditpercentage ligt aanzienlijk lager dan het percentage van circa 5 procentirregulier verloop waarmee de sector Rijk rekent en lager dan in hetbedrijfsleven. Uiteraard kan de uitstroom per doelgroep per jaar fluctueren,maar er is geen sprake van een structurele overschrijding van de ramingenmet 25 procent.Vraag 12Is er bij de recente stijging van het defensiebudget ook geïnvesteerd in hetbeter faciliteren van zittend personeel om die te kunnen behouden? Zo ja,met welk resultaat?Antwoord 12Ja. Met de stijging van het defensiebudget investeert Defensie niet alleen inwerving, maar juist ook in behoud van alle medewerkers. Dit gebeurt ondermeer via modernisering van arbeidsvoorwaarden, leer- en ontwikkelmogelijk-heden, de invoering van de continue dialoog en strategische personeelsplan-ning, verbeterde loopbaanbegeleiding via het Dienstencentrum Employability,investeringen in veilige en passende uitrusting (zoals scherfwerende vestenvoor vrouwelijke militairen) en het verbeteren van leiderschap en organisatie-cultuur. Het resultaat is onder meer een lage vrijwillige uitstroom van 3,1procent en het feit dat ongeveer 70 procent van de dienstverlaters aangeeft(heel) tevreden te zijn over het werk bij Defensie.Vraag 13Deelt u ten slotte de mening dat voor het behalen van de doelstellingen voor2030 (en daarna) een meer verplichtend karakter in het kader van opkomst-plicht noodzakelijk zal zijn? Zo nee, waarom niet? Zo ja, welke plannen heeftu hiertoe in voorbereiding?Antwoord 13Ik deel die mening niet. In mijn Kamerbrief «Start Defensie-enquête»(Kamerstuk 36 592, nr. 45, 22 september 2025) heb ik u daarover geïnfor-meerd. De belangstelling om bij Defensie te dienen neemt toe en devrijwillige uitstroom is laag. Dat geeft ons het vertrouwen dat we dekrijgsmacht met een vrijwillig dienmodel kunnen blijven vullen. In deKamerbrief «Onze mensen, onze toekomst» heb ik uw Kamer geïnformeerdover de aanvullende maatregelen die Defensie neemt om versneld teveranderen en te groeien naar een voortdurend inzetgerede en schaalbarekrijgsmacht.We moeten ons echter op verschillende scenario’s voorbereiden. Zo kan hetbijvoorbeeld zijn dat de verwachte groei achterblijft bij de prognoses, of datde veiligheidssituatie verder verslechtert en Defensie sneller moet groeiendan nu voorzien. Om die reden ontwikkelt Defensie een dienmodel dat kanmeebewegen met de dreiging. Dat betekent: in staat zijn om (snel) op teTweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, Aanhangsel5 schalen in aanloop naar een conflictsituatie, en weer kunnen afschalen in eenperiode na een conflict.De Defensie-enquête is een instrument om sneller zicht te krijgen oppotentiële instroom en, waar nodig, gefaseerd naar een meer verplichtendkarakter toe te werken. De eerste stap, de vrijwillige enquête, is in septembergestart. De herinvoering van de opkomstplicht is in uiterste instantie eenjuridisch beschikbare optie, maar ik ben ervan overtuigd dat er effectievere enmeer gerichte manieren zijn om de personele gereedheid te verhogen. Eenkrijgsmacht waarin mensen bewust en vrijwillig voor dienst kiezen, blijftmoreel en operationeel sterker.Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, Aanhangsel6

Versie 43638d4bd73c5c3aeccda07a8f86d69e5bb8cc316520fb7824c213c530aef004 · Officiële bron.