Focusgroepenonderzoek Racisme binnen de Rijksoverheid

Tweede Kamer der Staten-Generaal2Vergaderjaar 2024–202530 950Racisme en DiscriminatieNr. 424 BRIEF VAN DE MINISTER VAN BINNENLANDSE ZAKEN ENKONINKRIJKSRELATIES Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-GeneraalDen Haag, 25 oktober 2024In de brief aan de Tweede Kamer van 25 januari 2023 over de aanpak van(institutioneel) racisme, naar aanleiding van het onderzoek van12 december 2022 over racisme bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken,was toegezegd om binnen de Rijksoverheid een Personeelsenquête Rijk(PER) te houden over ervaren racisme binnen de Rijksoverheid.1 In deKamerbrief van 9 februari 20242 bent u over de uitkomsten daarvangeïnformeerd. Toegezegd was tevens om in aanvulling op de PER eenverdiepend, kwalitatief onderzoek te laten doen, in de vorm vangesprekken met focusgroepen door onafhankelijke onderzoekers.Overkoepelend doel van het focusgroepenonderzoek was om een beterbeeld te krijgen van de aard en impact van ervaringen van medewerkersmet racisme binnen de Rijksoverheid, maar vooral ook om te kunnenleren van medewerkers die weten hoe het is om getroffen te worden doorracisme. De uitkomsten van het kwalitatieve vervolgonderzoek (focusgroe-penonderzoek) bevestigen helaas de ernst van de uitkomsten van hetkwantitatieve Personeelsonderzoek Rijk (de PER) dat eerder plaatsvond.Het rapport geeft een schrijnend beeld van ervaringen met racisme oponze werkvloer. Dit is allereerst ontzettend pijnlijk voor de medewerkersdie hierdoor worden getroffen. En het is onacceptabel.Ik wil vooropstellen dat discriminatie uit den boze is, op welke grond danook. Dit is niet voor niets verankerd in artikel 1 van onze Grondwet. Ditkabinet heeft bovendien in het regeringsprogramma de daadkrachtigeaanpak van alle vormen van discriminatie en racisme opgenomen. Ooklos daarvan verwacht ik van ambtenaren dat zij zich respectvol en correctgedragen naar burgers en naar collega’s.1Kamerbrief 25 januari 2023 (Kamerstuk 30 950, nr. 325)2Kamerbrief 9 februari 2024 (Kamerstuk 30 950, nr. 359) kst-30950-424ISSN 0921 - 7371’s-Gravenhage 2024Tweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 30 950, nr. 4241 We zien helaas dat discriminatie en racisme overal in de samenlevingvoor komt. Onder meer de toeslagenaffaire heeft aangetoond dat dit ookgeldt voor de Rijksoverheid. Dat is des te pijnlijker omdat de overheid eenvoorbeeldfunctie vervult. Hier ligt dus een grote opgave, en ik realiseerme dat zo’n cultuurverandering voortdurende alertheid en inzet vraagt,van iedereen binnen de Rijksoverheid.Met deze brief bied ik u de resultaten van het focusgroepenonderzoek aan.Ook zal ik toelichten wat ik in gang ga zetten om dit ernstige en taaieprobleem het hoofd te bieden.Tot slot reageer ik in deze brief graag nog op de motie van het lid Chakorc.s., met betrekking tot het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatiebinnen het Rijk.3 Dit volgt uit een toezegging tijdens hetBZK-commissiedebat discriminatie, racisme en mensenrechten van16 april 2024 (Kamerstuk 30 950, nr. 411) om uw Kamer te informeren overhet diversiteitsbeleid en de toepassing van streefcijfers binnen deRijksoverheid.FocusgroepenonderzoekHet focusgroepenonderzoek vond plaats in de eerste helft van 2024, en isuitgevoerd door onderzoeksbureaus Verwonderzoek en LabyrinthOnderzoek & Advies. Voor het onderzoek zijn negen focusgroepen en vierindividuele interviews gehouden. Deelnemers zijn medewerkers vanministeries of de daaronder vallende rijksdiensten die in de afgelopentwee tot drie jaar racisme op de werkvloer hebben ervaren. De groepdeelnemers was divers qua leeftijd, gender, functie en salarisschaal. Zijomschreven hun etnische, culturele of religieuze achtergrond o.a. alsMarokkaans, Turks, Surinaams, Chinees, Indiaas, Joods en moslim.De omschrijving van ervaren racisme die is gebruikt voor het eerderepersoneelsonderzoek en ook voor dit onderzoek was: «gedrag, opmer-kingen of «grapjes» in verband met huidskleur, herkomst en/of geloof.En/of om situaties, regels, procedures of een bepaalde cultuur op dewerkvloer waarbij iemand om die reden werd genegeerd, gepest, andersbehandeld of achtergesteld. Dit kan persoonlijk, telefonisch, schriftelijk ofonline zijn gebeurd.»Doel van het onderzoek was om meer inzicht te krijgen in de ervaringendie rijksambtenaren hebben met racisme, hoe zij daarmee omgaan, of hetis op- en aangepakt binnen de organisatie, welke gevolgen het voor henheeft gehad, en welke suggesties zij hebben voor het voorkomen enaanpakken van racisme binnen de Rijksoverheid. Op elk van dezeonderwerpen zal ik hieronder ingaan. Voor het overige verwijs ik u graagnaar het rapport.Ervaringen rijksambtenaren met racismeDe ervaringen van rijksambtenaren met racisme op de werkvloer lopenuiteen van incidenten tot langlopende conflicten of pesterijen. Soms gaathet om expliciet en openlijk racisme, vaker gaat het om minder tastbareuitingen. Expliciet racisme uit zich in beledigingen en ongepaste«grappen» over de herkomst, geloofsovertuiging of het uiterlijk vanmedewerkers, en in racistische opmerkingen over anderen, zoalsbi-culturele burgers en vluchtelingen. Maar racisme kan zich ook uiten ineen gebrek aan vertrouwen, onderschatting of betutteling, en kan leidentot tegenwerking en uitsluiting. Ook in de toepassing van procedures3Kamerstukken II 2023/2024, 30 950, nr. 405.Tweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 30 950, nr. 4242 wordt racisme ervaren. Medewerkers geven aan dat zij tijdens sollicitatie-gesprekken ongepaste vragen krijgen over hun herkomst of achtergrond,en melden benadeling in hun loopbaan.Opvolging door de organisatieMedewerkers ervaren vaak een gebrek aan steun in hun organisatie.Omstanders reageren niet op het racisme, praten erover heen of lachenhet weg. Rijksambtenaren die hun ervaringen aankaarten bij leidingge-venden of vertrouwenspersonen maken mee dat hun ervaring in twijfelwordt getrokken of gebagatelliseerd, en voelen zich ontmoedigd omverdere actie te ondernemen. Zij ondervinden dat leidinggevenden envertrouwenspersonen weinig voor hen kunnen of willen betekenen. Ook iser onvoldoende vertrouwen dat hulpvragen bij vertrouwenspersonenanoniem blijven. Waardering is er voor leidinggevenden die snel endoortastend handelen.Gevolgen ervaren racisme voor medewerkersMedewerkers geven aan dat het hen vaak niet lukt om te reageren als zeworden geconfronteerd met expliciet racisme. Ze zijn te overrompeld ofverbaasd over het gedrag van hun collega’s en voelen zich niet veilig omte reageren. De ervaringen met racisme hebben veel impact. Het leidt totverdriet, pijn, ziekte en uitval, en teleurstelling in de Rijksoverheid.Medewerkers geven aan zich minder goed op hun werk te kunnenfocussen en promotie mis te lopen. Ze hebben het gevoel dat zij zichpermanent moeten bewijzen om zich aan stereotype beelden te ontwor-stelen. Uiteindelijk kiezen zij er soms voor ander werk te zoeken. Een deelvan de rijksambtenaren geeft aan strijdvaardig te zijn en voelt eenverantwoordelijkheid om racisme niet te tolereren.Suggesties deelnemers voor aanpak racismeUit de verhalen van medewerkers in het onderzoek komen een aantalzaken naar voren die aandacht behoeven in de aanpak van racisme. Dezesuggesties en aanbevelingen licht ik hieronder kort toe:•Leidinggevenden kunnen verschil maken door bij signalen van racismede betreffende medewerker direct aan te spreken, te sanctioneren enracisme in het team te bespreken.•Daarbij blijkt ook het belang van een luisterend oor, empathie, enerkenning. Medewerkers pleiten voor meer empathisch en inclusiefleiderschap, bijvoorbeeld door leidinggevenden hierop te selecteren,trainen en beoordelen.•Ook collega’s kunnen in de rol van omstanders bijdragen aan hettegengaan van racisme, door niet weg te kijken bij racisme.•Medewerkers noemen de waarde van een extern meldpunt en vanbi-culturele vertrouwenspersonen met persoonlijke racisme-ervaring.Meer oog is nodig voor de complexiteit en soms ongrijpbaarheid vanracisme.•Medewerkers dringen aan op effectiever en ambitieuzer beleid op hetgebied van diversiteit en inclusie, zoals: concrete (streef)doelen perorganisatieonderdeel.Hieronder zal ik mede op basis van bovengenoemde suggesties aangevenwat ik van plan ben te gaan doen.LeidinggevendenLeidinggevenden vervullen een cruciale rol in het creëren en bewaken vanintegriteit en een sociaal veilig werkklimaat. Uit het recente rapport van deTweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 30 950, nr. 4243 Algemene Rekenkamer over integriteitsbeleid bij de kerndepartementenblijkt dat het van groot belang is dat ze daartoe goed (lees: beter) zijnuitgerust.4 Met het oog daarop zal ik een handreiking voor leidingge-venden laten maken over de aanpak tegen racisme en de handhaving vandie aanpak, op basis van een escalatiemodel. Daarnaast laat ik nagaan ofcompetenties die van belang zijn voor een sociaal veilig en inclusiefwerkklimaat, zoals het aanpakken van discriminatie en racisme, onderdeelkunnen worden van functieprofielen van leidinggevenden en vanprogramma’s gericht op inclusief leiderschap.OmstandersMedewerkers die racisme ervaren moeten kunnen rekenen op hun eigencollega’s. Omstanders blijken nog te vaak weg te kijken. De afgelopenjaren zijn binnen de Rijksoverheid positief geëvalueerde pilots gehoudenmet omstandertrainingen. Inmiddels heeft een aantal departementen enuitvoeringsorganisaties dit zelf verder opgepakt. Ik zal bevorderen dat ditbinnen de hele Rijksoverheid gebeurt en dat er een goed aanbod is. Ookben ik voornemens om samen met het College voor de Rechten van deMens een nieuwe e-learning te ontwikkelen over vooroordelen, stereoty-peringen en gelijke behandeling, die bruikbaar is binnen de hele Rijks-overheid.5Ik wil graag dat in personeelsgesprekken gevraagd wordt of medewerkersracisme hebben gesignaleerd of ervaren. Op mijn eigen departement zalvanaf nu de inzet zijn dat in elk personeelsgesprek door de leidinggevendegevraagd wordt of medewerkers racisme op het werk hebben gesigna-leerd of ervaren. Op dit moment wordt hard gewerkt aan de voorbereidingom dit op te nemen in de komende ronde personeelsgesprekken.Integriteitsstelsel en meldkanalenBinnen de Rijksoverheid zijn verschillende voorzieningen waarmedewerkers een beroep op kunnen doen als ze grensoverschrijdendgedrag ervaren, in welke zin dan ook, of een andere vorm van eenschending van integriteit. Denk aan interne en externe vertrouwensper-sonen, een personeelsraadgever, integriteitscoördinatoren, en klachten-commissies. Het stelsel van voorzieningen is voor medewerkers onover-zichtelijk. In het eerdergenoemde rapport van de Algemene Rekenkamerstaat dat het helder moet zijn hoe en bij wie medewerkers een meldingkunnen doen als ze vermoeden dat er sprake is van een integriteits-schending of misstand. Dat onderschrijf ik. Ik zal me daarom inzetten voorde verbetering van de informatievoorziening over (informeel dan welformeel) melden van grensoverschrijdend gedrag. Verder zie ik eengezamenlijk loket voor een centrale klachtencommissie én de centraleintegriteitscommissie als een stap in de goede richting. Zoals ik hebaangegeven in het debat met uw Kamer van 12 september, verwacht ikdat dit loket op 1 februari 2025 is gerealiseerd.In het nieuwe Kader basiseisen Vertrouwenspersonen Rijkoverheid is hetbelang vastgelegd van een divers bestand van vertrouwenspersonen. Bijde samenstelling dient te worden gelet op afkomst, geslacht, leeftijd,opleiding en fysieke mogelijkheden. Ik verwacht dat dit tegemoetkomt aande behoefte en noodzaak van een gedifferentieerd aanbod van vertrou-wenspersonen. Ditzelfde Kader voorziet ook in het benoemen van externe4Integriteit als basis. Een onderzoek naar het integriteitsbeleid op kerndepartementen AlgemeneRekenkamer, 10-09-20245Eerder heeft het College voor de Rechten van de Mens een e-learning ontwikkeld in het kadervan een programma «Vooroordelen voorbij», gericht op enkele grote uitvoeringsorganisaties.Zie Kamerbrief 27-06-2021 (Kamerstuk 31 490, nr. 317).Tweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 30 950, nr. 4244 vertrouwenspersonen. Tot slot: voorop staat dat medewerkers altijdmoeten kunnen rekenen op vertrouwelijkheid. Waar dit niet het geval lijktte zijn, verwacht ik dat coördinatoren van vertrouwenspersonen dit (laten)onderzoeken en zo nodig maatregelen nemen.Structurele en systematische aanpakUit de PER en nu ook het focusgroepenonderzoek wordt duidelijk dat erook binnen de Rijksoverheid blijvende inzet nodig is om discriminatie enracisme verder terug te dringen. Dit is niet op de laatste plaats relevantvoor burgers, aangezien racisme onder ambtenaren doorwerkt inbejegening, beleid en regelgeving en procedures van de overheid.Er loopt sinds een paar jaar een rijksbrede aanpak om discriminatie enracisme binnen en buiten de Rijksoverheid tegen te gaan. U bent hierovereerder geïnformeerd.6 Aanleiding daarvoor waren het toeslagenschandaalen het rapport van de Parlementaire ondervragingscommissie Kinderop-vangtoeslag (POK). De financiële dekking van deze aanpak komt voort uitstructureel toegekende POK gelden en zal worden gecontinueerd. Inopdracht van het Rijk is tevens vanuit het College van de Rechten van deMens een programma opgestart gericht op uitvoeringsorganisaties metveel contacten met en impact op burgers. In 2021 is de NationaleCoördinator tegen discriminatie en racisme aangesteld, en in 2022 deStaatscommissie tegen discriminatie.Er is de afgelopen paar jaar al veel gedaan binnen de Rijksoverheid, maarhet is nog te versnipperd. Daarom wil ik toe naar een meer gestructu-reerde aanpak op dit probleem en deze de komende paar jaar verbredennaar andere gronden van discriminatie. Deze aanpak zal zich richten ophet erkennen, herkennen en aanpakken van discriminatie en racisme. Ofzich dat nu uit in uitspraken, gedrag, regels of processen. Ook zal dezeaanpak hand in hand gaan met beleid ter bevordering van socialeveiligheid, diversiteit en inclusie. En met een duidelijk juridisch kader voorhandhaving. Met als doel: een werkomgeving vrij van discriminatie enracisme.De aanpak op discriminatie en racisme staat niet op zichzelf, maar maaktonderdeel uit van integrale, rijksbrede aanpak op sociale veiligheid,diversiteit en inclusie. Daarbinnen blijft de focus op racisme nodig.In beginsel zijn de departementen en uitvoeringsorganisaties aan zet alshet gaat om het waarmaken van de aanpak discriminatie en racisme. Hetuitzetten van de kaders daarvan en het monitoren en aanjagen van alleinzet acht ik mijn taak, als coördinerende bewindspersoon werkgever voorde rijksdienst. In lijn met de motie Chakor7 aangaande meer doorzettings-macht laat ik bovendien momenteel onderzoeken of ik mijn rol op ditonderwerp kan versterken. Ik zal u later dit jaar in een brief hieroverinformeren.Om meer zicht te hebben op en beter te kunnen aanjagen op de inzetbinnen de departementen en grote rijksdiensten, zal ik aan de departe-menten vragen periodiek een beleids- en effectrapportage discriminatieen racisme (hierna te noemen: rapportage) op te leveren. Zo geeft de heleRijksoverheid inzicht in beleid, in de targets voor de inzet, en in het effectdaarvan. Daarbij worden waar mogelijk (meetbare) doelen gesteld. Erzullen in ieder geval maatregelen worden betrokken op het gebied van6Kamerbrief 9 februari 2024 (Kamerstuk 30 950, nr. 359)7Motie Chakor (Kamerstuk 30 950, nr. 418)Tweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 30 950, nr. 4245 normstelling, handelingsvaardigheid leidinggevenden en omstanders,voorzieningen om te melden, en handhaving.Om ervoor te zorgen dat deze rapportages betrekking hebben op allerelevante aspecten van de aanpak, zal ik conform een toezegging hieroverin een debat met uw Kamer op 12 september een model opleveren. Ditmodel wordt leidend voor het scala aan maatregelen, en voor verant-woording en monitoring daarop (effect). Tegelijkertijd zal het ruimte latenaan de departementen om te prioriteren. Als daar aanleiding toe is, zal iktussentijds bijsturen op de aanpak.Daarnaast zal ik elke twee jaar, zoals eerder aangekondigd, binnen deRijksoverheid kwantitatief (vervolg)onderzoek laten doen naar discrimi-natie en racisme op de werkvloer. In het vervolg zal dit worden verbreednaar de verschillende juridische gronden van discriminatie. Dit vervolgon-derzoek zal inzicht geven in hoe het gaat bij de departementen, zodat zijeen betere grondslag hebben voor hun inzet.Diversiteitsbeleid en de toepassing van streefcijfers binnen deRijksoverheidTot slot reageer ik in deze brief graag nog op de motie van het lid Chakorc.s. met betrekking tot het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatiebinnen het Rijk8, en de toezegging de Kamer te informeren over hetdiversiteitsbeleid en de toepassing van de streefcijfers binnen deRijksoverheid.9Het Rijk streeft ernaar een veilige en inclusieve organisatie te zijn metdivers samengestelde teams, vrij van discriminatie, racisme, agressie,seksuele intimidatie, pesten en andere ongewenste omgangsvormen. Ditvraagt om een divers samengesteld personeelsbestand dat representatiefis voor de arbeidsmarkt en een organisatie waarin de samenleving zichkan herkennen. Dit is belangrijk voor een betrouwbare, kwalitatief goedfunctionerende en slagvaardige overheid, die in verbinding staat met water in de samenleving speelt. Het Rijk als werkgever hanteert een aantalmeetbare doelstellingen die gericht zijn op het voldoen aan de ambitie enverplichtingen om representativiteit en diversiteit te bevorderen.Deze meetbare doelstellingen van diversiteitsbeleid betreft10 eenevenredige gendervertegenwoordiging. De ministeries en uitvoeringsor-ganisaties streven naar 45% tot 55% vrouwen11 in de (sub) top in 2026.Hierbij gaat het om schaal 15 en hoger. Daarnaast betreft het eenpersoneelsbestand dat representatief is voor de culturele diversiteit op deNederlandse arbeidsmarkt. Mede op basis van de meest recente CBS-dataover de werkende beroepsbevolking is deze ambitie vastgesteld op eenaandeel rijksambtenaren met een herkomst buiten Europa van 16% in deschalen 11–14, en 12% in de schalen 15 en hoger in 2026. Tot slot betrefthet zinvol en duurzaam werk in een veilig werkklimaat bieden voor dedoelgroep banenafspraak. De kwantitatieve doelstelling voor het Rijkwordt vastgesteld op basis van de Wet banenafspraak. Het exacte aantalfluctueert op basis van het aantal fte.8Kamerstukken II 2023/2024, (30 950, nr. 405)9Kamerstukken II 2023/2024, (30 950, nr. 411)10Over deze meetbare doelstellingen en de voortgang hierop wordt jaarlijks gerapporteerd in deJaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk – voor de meest recente versie zie: JaarrapportageBedrijfsvoering Rijk 2023 (overheid.nl)11Er zijn geen data beschikbaar over non-binaire medewerkers.Tweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 30 950, nr. 4246 Voor inzicht in de maatregelen die genomen worden om diversiteit eninclusie binnen het Rijk te bevorderen, inclusief reactie op bovenvermeldemotie van lid Chakor c.s., verwijs ik u graag naar de bijlage.De Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,J.J.M. UitermarkTweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 30 950, nr. 4247