Offensief Gelijke kansen

Tweede Kamer der Staten-Generaal2Vergaderjaar 2024–202529 544Arbeidsmarktbeleid30 950Racisme en DiscriminatieNr. 1272 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN ENWERKGELEGENHEID Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-GeneraalDen Haag, 12 maart 2025InleidingDiscriminatie op de arbeidsmarkt komt in Nederland nog altijd voor enblijft een hardnekkig probleem. Te veel mensen krijgen te maken metongelijke kansen op de arbeidsmarkt op basis van bijvoorbeeld afkomst,geslacht of leeftijd. Bij het zoeken naar werk geeft 13% van de sollicitantenaan discriminatie te hebben ervaren; wanneer ook degenen die twijfelenof sprake is geweest van discriminatie worden meegeteld, komt ditpercentage op 26%1. Uit onderzoek waarbij identieke cv’s werden gebruikt(maar waarin enkele persoonskenmerken werden gewijzigd) bleek datoudere kandidaten gemiddeld 40% minder positieve reacties kregen ophun sollicitaties dan volstrekt gelijkwaardige kandidaten met een jongereleeftijd2. Het ervaren van discriminatie heeft allerlei gevolgen; voor hetindividu, maar uiteindelijk ook voor de samenleving.In het regeerprogramma (bijlage bij Kamerstuk 36 471, nr. 96) schrijft hetkabinet: «Ondanks dat zij volwaardig participeren voelen te veel mensenzich buitenstaander. Daarom blijven we discriminatie op de arbeidsmarkten daarbuiten actief aanpakken». Deze passage laat zien waar dit kabinetzich voor wil inzetten. Een Nederland waar alle mensen mee kunnen doenén hun steentje aan de maatschappij bij kunnen dragen. Waar deNederlandse samenleving van iedereen vraagt om mee te doen en bij tedragen. Waar geen plek is voor discriminatie en ruimte is voor diversiteitop de werkvloer. Daarbij zijn gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarktvan groot belang. In deze brief informeer ik u, mede namens de Staatsse-cretaris Participatie en Integratie, over het vervolg van de aanpak van1Sociaal en Cultureel Planbureau, Ervaren discriminatie in Nederland II, 20202Baert, S. et all (2023). The state of hiring discrimination: A meta-analysis of (almost) all recentcorrespondence experiments kst-29544-1272ISSN 0921 - 7371’s-Gravenhage 2025Tweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 29 544, nr. 12721 arbeidsmarktdiscriminatie. Hiermee geef ik invulling aan de motieBamenga c.s.3.In 2022 bood mijn ambtsvoorganger het Actieplan arbeidsmarktdiscrimi-natie 2022–2025 aan uw Kamer aan (bijlage bij Kamerstuk 29 544, nr.1119). De voortgangsrapportage in de bijlage bevat een weergave van delopende en afgeronde activiteiten die plaatsvinden of hebben gevonden.Hierin verwijs ik ook naar enkele belangrijke maatregelen op het terreinvan de Staatssecretaris die de kansen op arbeidsparticipatie vergrotenvoor mensen met een arbeidsbeperking. Hiermee reageer ik op de motieEl Abassi4, aangenomen bij het debat over de implementatie van hetVN-Verdrag Handicap, over het nemen van maatregelen die de werkgele-genheid voor mensen met een arbeidsbeperking verbeteren, en discrimi-natie op de arbeidsmarkt tegengaan.Met bijgevoegde voortgangsrapportage sluit ik het Actieplan arbeids-marktdiscriminatie 2022–2025 af. De aanpak van arbeidsmarktdiscrimi-natie, het bevorderen van gelijkwaardige kansen en het creëren vanbewustwording rond diversiteit en inclusie vraagt echter om onvermin-derde inzet. Ik vind het daarbij van belang om de aanpak van arbeids-marktdiscriminatie toe te snijden op wat werkgevers en werknemers échtnodig hebben. Daarom zal ik mijn inzet centraliseren onder een OffensiefGelijke Kansen en aansluiten bij de Actieagenda Integratie en Open enVrije Samenleving5. De door het vorige kabinet aangekondigde acties uitde Ontwikkelagenda gelijke kansen zal ik integreren in het Offensief6.Het Offensief zal langs drie pijlers bijdragen aan het tegengaan vanarbeidsmarktdiscriminatie:–het ondersteunen en faciliteren van werkgevers bij het creëren vangelijke kansen;–het in positie brengen van werknemers, zodat zij zich bewust zijn vanhun rechten en er effectief opvolging wordt gegeven, daar waardiscriminatie voorkomt;–het monitoren van het zich voordoen van arbeidsmarktdiscriminatie.Dit alles kan ik niet alleen. In de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatiewerk ik samen met andere ministeries, overheden, de NCDR, werkgevers-en werknemersorganisaties en andere betrokkenen op de arbeidsmarkt,zoals het College voor de Rechten van de Mens (het College), SERDiversiteit in Bedrijf (DiB), Antidiscriminatievoorzieningen (adv’s), deuitzendbranche, belangengroepen en meer.Hieronder licht ik de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie via hetOffensief toe. Tot slot informeer ik uw Kamer over de implementatie vande Europese Richtlijn Loontransparantie in Nederland, gericht op hetdichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.Pijler 1: werkgevers ondersteunen en faciliteren bij het creërenvan gelijke kansenWerkgevers spelen een belangrijke rol bij het tegengaan van arbeids-marktdiscriminatie. De bewustwording over discriminatie is de afgelopenjaren toegenomen. Zo ziet 74% van de werkgevers het tegengaan vanarbeidsmarktdiscriminatie als een belangrijk vraagstuk7. Dit leidt echterniet automatisch tot een verandering in werkwijze. Zo selecteert de3Kamerstukken II, 2024/25, 36 600 XV, nr. 16.4Kamerstukken II, 2024/25, 24 170, nr. 349.5Kamerstukken II, 2024–25, 32 824, nr. 4486Kamerstukken II, 2023–24, 29 544, nr. 12437TNO, 2021, Werkgeversenquête Arbeid 2021.Tweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 29 544, nr. 12722 overgrote meerderheid van werkgevers (ook werkgevers die zeggenaandacht te besteden aan gelijke kansen) primair op basis van klik ofeerste indruk8. Deze werkwijze heeft een grote kans op onbewustevooroordelen met als gevolg dat veel mensen vanwege bijvoorbeeld hunafkomst, geslacht of leeftijd worden uitgesloten van de arbeidsmarkt. Ditis onacceptabel.Het is om die reden van onverminderd belang om te blijven inzetten ophet bevorderen van gelijke kansen op de arbeidsmarkt en werkgevershierbij te helpen. Gelukkig zet een toenemend aantal werkgevers zich al invoor het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Ik wil dezewerkgevers ondersteunen en ervoor zorgen dat deze groep steeds groterwordt. Tegelijkertijd wil ik voorkomen dat de administratieve lasten vanwerkgevers worden verzwaard.Om te komen tot een echte verandering onder werkgevers werk ik aandrie onderdelen:a.Bereiken en activeren van een brede groep aan werkgevers enverandering van de sociale norm over een professioneel werving enselectieprocesb.Doorontwikkeling van effectieve en eenvoudig toepasbare hulpmid-delenc.Het stimuleren van samenwerking onder bedrijven (per sector, regioof branche) die actief aan het werk zijn met gelijke kansen.a. Bereiken en activeren van een brede groep aan werkgevers enverandering van de sociale norm over een professioneel werving- enselectieprocesIk vind het van belang dat het bieden van gelijke kansen gebeurt voor endoor werkgevers zelf, en binnen de netwerken waar bedrijven al actiefzijn. Ook zou de focus hierbij op midden- en kleinbedrijf (mkb) moetenliggen. Grote werkgevers hebben vaak de capaciteit om te werken aandiversiteit en objectieve werving en selectie. Maar we zien dat dit voor hetmkb moeilijker te realiseren is, terwijl een grote meerderheid van demensen werkt bij een mkb-bedrijf.Discriminatie op de arbeidsmarkt concentreert zich vooral op de instroomvan (nieuwe) medewerkers en het sollicitatieproces. Via het Offensiefgelijke kansen wil ik daarom het objectieve werving- en selectieproces vanbedrijven bij instroom van nieuw personeel en stagiairs verder professio-naliseren en opschalen. Veel bedrijven kijken nog steeds of er «klik» is meteen sollicitant. Onderzoek laat zien dat 49% van de ondervraagdebedrijven dit altijd doet en ongeveer 39% regelmatig. Het selecteren opbasis van een «klik» gaat gepaard met onbewuste vooroordelen watvervolgen kan leiden tot discriminatie tijdens het wervings- en selectie-proces. Op basis van stigmatisering en stereotypering zijn we namelijkgeneigd om mensen te selecteren die op ons lijken, terwijl we kandidatenafwijzen die hier niet aan voldoen9.b. Doorontwikkeling van effectieve en eenvoudig toepasbare hulpmid-delenOm de professionalisering in objectieve werving en selectie te realiserenwordt er gebruik gemaakt van praktische hulpmiddelen die ontwikkeld zijnbinnen de Werkagenda VIA. De ervaringen en inzichten die binnen de8TNO, 2024, Werkgeversenquête Arbeid 2024.9TNO en KIS, 2022, De haalbaarheid van aanpakken om gelijke kansen bij werving en selectie tebevorderen.Tweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 29 544, nr. 12723 Werkagenda VIA met een voorhoede van werkgevers zijn opgedaan,worden via het Offensief gelijke kansen verder verspreid naar een groteregroep werkgevers. Dit is essentieel om de verandering van de socialenorm, waarbij het steeds normaler wordt om in te zetten op het creërenvan gelijke kansen, te realiseren.Op dit moment zijn er veel hulpmiddelen vanuit de werkagenda VIA diekunnen bijdragen aan het creëren van gelijke kansen zoals het opstellenvan objectieve selectiecriteria, het creëren van inclusieve vacaturetekstenof het vormgeven van een competentiegericht sollicitatiegesprek. Via hetOffensief onderzoek ik in hoeverre deze praktisch toepasbaar zijn voor hetmkb en wat er nog meer nodig is. Het gaat dan om een grondenbredeaanpak waar iedereen ongeacht diens leeftijd, geslacht of situatie eengelijkwaardige kans krijgt op de arbeidsmarkt. Op deze manier wil ik bredemaatschappelijke betrokkenheid en ambitie realiseren op het bieden vangelijke kansen voor instroom.Naast de instroom van nieuw personeel wordt er ook gekeken naar deinstroom van stagiairs, want ook stagediscriminatie blijft een hardnekkigprobleem. Veel leerbedrijven en mkb’ers geven aan wel aan de slag tewillen met het bevorderen van gelijke kansen, maar weten nog niet altijdhoe ze dat kunnen doen. Ook hiervoor zal ik onderzoeken in hoeverre ikhulpmiddelen kan (door)ontwikkelen om leerbedrijven te ondersteunen.c. Het stimuleren van samenwerking onder bedrijven (per sector, regio ofbranche) die actief aan het werk zijn met gelijke kansen.Voor het bereiken van het mkb is het belangrijk om dicht bij hun beleve-niswereld te gaan zitten. Veel mkb’ers hebben te maken met arbeidste-korten en objectieve werving en selectie kan bijdragen aan het terug-dringen van deze tekorten. Ik ben daarom voornemens het Offensief terichten op een aantal sectoren dat op dit moment kampt met grotetekorten, zoals de techniek en ICT, en de onderlinge samenwerking onderbedrijven te stimuleren. Ik werk hierin samen met onder andere de AWVN,VNO-NCW en brancheorganisaties.Een andere belangrijke partner in de ondersteuning van werkgevers dieaan de slag willen gaan of zijn met objectieve werving en selectie is deSER-Diversiteit in Bedrijf (DIB). Vanuit mijn ministerie zorg ik voorfinanciering van de ondersteuning die vanuit SER-DIB en vanuit werkge-versorganisaties geboden wordt. Eerder heb ik u al geïnformeerd dathiervoor jaarlijks 1 miljoen euro beschikbaar is. Daarnaast is er eentijdelijke extra impuls beschikbaar om regionale inclusiedesks voorondersteuning aan mkb-bedrijven in de regio uit te breiden. Dezeregionale inclusiedesks zijn gericht op (praktische) ondersteuning aanregionale mkb-bedrijven bij de inzet op gelijke kansen, diversiteit en eeninclusief bedrijfsklimaat. Het gaat dan om trainingen en workshops,één-op-één ondersteuning en de beantwoording van vragen vanwerkgevers. Deze impuls omvat 5 miljoen euro die voor een periode van 3jaar vanuit het Europees Sociaal Fonds Plus (ESF+) beschikbaar wordtgesteld10.In de verdere uitwerking van het Offensief zal ik waar mogelijk helderedoelen formuleren in lijn met de motie Bamenga c.s.11. Mijn inzet is omhiermee meer arbeidsmogelijkheden te creëren voor onbenut talent endaarmee bij te dragen aan het terugdringen van personeelstekorten en10Kamerstukken II, 2023–24, 29 544, nr. 1243.11Kamerstukken II, 2024–25, 36 600 XV, nr. 16.Tweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 29 544, nr. 12724 ruimte te creëren voor diversiteit op de werkvoer. Naar verwachting zal deverdere uitwerking in mei 2025 gereed zijn.Pijler 2: werknemers vooruithelpen om arbeidsmarktdiscriminatiete herkennen en te meldenNaast het ondersteunen van werkgevers is het evenzeer van belang omwerknemers te ondersteunen wanneer zij onverhoopt slachtoffer wordenvan arbeidsmarktdiscriminatie. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstan-digheden (NEA) van 2023 komt bijvoorbeeld naar voren dat 1 op de 10werknemers zich in de afgelopen twaalf maanden gediscrimineerd tehebben gevoeld op het werk12. Ik vind het daarom belangrijk datwerknemers weten waar ze recht op hebben. Dat als discriminatievoorkomt, weten waar ze terecht kunnen én dat er vervolgens opvolgingwordt gegeven aan deze meldingen, want de aanpak van arbeidsmarktdis-criminatie vraagt inzet van zowel werkgevers als werknemers.Via deze tweede pijler wil ik werknemers daarom in staat stellen omarbeidsmarktdiscriminatie te herkennen, te weten bij wie zij terechtkunnen en hier melding van te maken. Ik wil werknemers die arbeids-marktdiscriminatie ervaren ondersteunen door het melden ervan tefaciliteren, zowel intern binnen organisaties als extern. Binnen eenonderneming kunnen vertrouwenspersonen een belangrijke rol spelen bijhet voeren van gesprekken over discriminatie en het informeren enbegeleiden bij eventuele vervolgstappen. Extern kunnen medewerkerszich wenden tot bijvoorbeeld anti-discriminatie voorzieningen (adv’s) ofbij het College. Adv’s kunnen vanuit hun onafhankelijke positiewerknemers helpen met het bijstaan, ondersteunen en het bemiddelen bijervaren discriminatie. Op deze manier worden veel conflicten verholpen.Op dit moment is alleen slecht drie procent van de ervaren discriminatiein beeld.Om deze reden wordt er ingezet op de versterking van adv’s om dezichtbaarheid en de meldbereidheid te vergroten door het bundelen vande lokale adv’s naar een centraal voorziening. Hiervoor is het Ministerievan BZK op dit moment bezig met een wetsontwerp dat waarschijnlijklater dit jaar wordt uitgezet voor (internet)consultatie13.Voor sancties bij arbeidsmarktdiscriminatie geldt dat de NederlandseArbeidsinspectie (NLA) boetes kan opleggen aan bedrijven die in strijdhandelen met de Wet gelijke behandeling of de Wet arbeid vreemde-lingen. Ook kan het boetes opleggen in het geval een bedrijf in het kadervan gezond en veilig werken geen rekening houdt met discriminatie in deRI&E (risico-inventarisatie & -evaluatie). Maar de NLA heeft geentoezichthoudende bevoegdheid om direct op te treden bij gevallen vanarbeidsmarktdiscriminatie. Verder kan het College van de Rechten van demens een oordeel vellen over een discriminatiegeval, dit kan leiden totjuridische stappen en reputatieschade. Gediscrimineerde personenkunnen ook een rechtszaak aanspannen bij het OM in een civielerechtszaak.Bovendien zet ik met het Offensief in op het in positie brengen vanondernemingsraden. Vanuit de Wet op de Ondernemingsraden hebbenOR-leden recht op inspraak op het personeelsbeleid van een ondernemingen waken zij in het algemeen tegen discriminatie op de werkvloer. Ik laatdaarom trainingen ontwikkelen, om zo ondernemingsraden te informerenover de mogelijkheden die zij hebben om diversiteit, inclusie en gelijkebehandeling te bevorderen. Het is verder van belang dat mensen die12TNO, 2023, Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2023.13Kamerstukken II 2024–25 30 950, nr. 431Tweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 29 544, nr. 12725 discriminatie op de arbeidsmarkt ervaren, ook echt melding hiervanmaken en dat er ook echt iets met hun meldingen wordt gedaan.Om deze reden werk ik aan het informeren van werknemers over hunrechten, om hen zo beter in positie te brengen om discriminatie aan tekaarten. Dit doe ik bijvoorbeeld via een doorlopende informatievoor-ziening over zwangerschapsdiscriminatie. Vrouwen ervaren nog te vaakvormen van zwangerschapsdiscriminatie: uit onderzoek van het Collegeblijkt dat bijna de helft van de werkende vrouwen die in de tweevoorgaande jaren aan het onderzoek een kind heeft gekregen (43%) temaken krijgt met situaties die wijzen op een ongelijke behandeling doorzwangerschap of een kinderwens14. Zwangeren worden bijvoorbeeldvaker afgewezen bij sollicitaties, of krijgen minder kansen op promotie.Het Ministerie van SZW is daarom in 2024 de campagne «Wat verwachtje?» gestart. Deze campagne moet publiek bewustwording creëren overzaken die zwangeren mogen verwachten op hun werk. Zo mogenzwangeren bijvoorbeeld het recht op extra pauzes en het recht op eenkolfruimte verwachten. De campagne is in augustus/september en innovember gevoerd en heeft beide keren meer dan 8 miljoen mensen viade radio en 4 miljoen mensen online weten te bereiken.In 2025 zal ik de informatievoorziening over rechten en plichten voort-zetten en bekijken welke communicatieactiviteiten hiernaast wenselijk zijn,om structureel aandacht te besteden aan dit thema en daarmee de (steedswisselende) doelgroep duurzaam te bereiken. Daarnaast zal in 2025onderzoek worden uitgevoerd onder werknemers en werkgevers naarzwangerschapsdiscriminatie, voortbouwend op het onderzoek door hetCollege voor de Rechten van de Mens. Op basis van de uitkomsten van ditonderzoek zal ik bekijken welke aanvullende activiteiten nodig zijn.Pijler 3: monitoren van ontwikkelingen omtrent arbeidsmarktdis-criminatieOm meer zicht te krijgen op waar en hoe arbeidsmarktdiscriminatie zich inNederland ontwikkelt, is het belangrijk om de feiten en cijfers hierover temonitoren. Deze pijler is er daarom op gericht om bruikbare kennis tevergaren over dit onderwerp. Wat betreft het monitoren van meldingenvan discriminatie zijn er diverse organisaties die meldingen ontvangen enregistreren15. Uit de meest recente rapportage blijkt dat de meesteverzoeken die in 2023 bij het College binnenkwamen betrekking haddenop arbeidsmarktdiscriminatie (44%)16. De belangrijkste gronden voordiscriminatie bij deze verzoeken zijn handicap (25%) en leeftijd (18%). Ookbij de adv’s gingen de meeste verzoeken om een oordeel over discrimi-natie op de arbeidsmarkt.Om de ontwikkelingen omtrent arbeidsmarktdiscriminatie goed te kunnenmonitoren, is het vanzelfsprekend van belang dat werknemers weten waarzij terecht kunnen met hun meldingen. De activiteiten onder pijler 2ondersteunen hiermee ook de activiteiten onder pijler 3.Naast meldingen van slachtoffers, is praktijkonderzoek een andere manierwaarop kennisvergaring en signalering van arbeidsmarktdiscriminatie14College voor de Rechten van de Mens, Zwanger en werk, 2020.15Adv’s, de Nationale Politie, Meld. Online Discriminatie, het CRM, de Nationale ombudsman ende Kinderombudsman.16Discriminatiecijfers in 2023: Een rapport over registraties van discriminatie-incidenten door dePolitie, en meldingen bij Antidiscriminatievoorzieningen en andere organisaties in Nederland,2024.Tweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 29 544, nr. 12726 plaatsvindt. Verschillende moties17 hebben verzocht om het toepassenvan naming and shaming van onherroepelijk veroordeelde bedrijven enmystery guest onderzoek in te zetten als handhavingsinstrumenten. Omaan deze moties uitvoering te geven heb ik onderzoek laten doen naar deinzetbaarheid en effectiviteit hiervan bij de bestrijding en handhaving vanarbeidsmarktdiscriminatie. Daarbij is met experts gesproken en zijn erkennistafels georganiseerd18. De uitkomsten van dit onderzoek zijn in derapportage «Onderzoek toezicht en handhaving arbeidsmarktdiscrimi-natie» als bijlage bij deze brief gevoegd. Het onderzoek concludeert dat deinzet van naming and shaming niet van toegevoegde waarde is in de(huidige) aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Experts zijn van meningdat shaming bij arbeidsmarktdiscriminatie ongewenst is, mede omdatdiscriminatie vaak onbewust en onbedoeld plaatsvindt. Juist wanneer nietbewust is gediscrimineerd leidt shaming tot weerstand en staat hetpositieve gedragsverandering in de weg.Mystery guest onderzoek is te verdelen in mystery calls en praktijkon-derzoek. Bij mystery calls wordt de intentie van (bijvoorbeeld) eenintermediair gemeten om in te gaan op discriminerende verzoeken vaneen werkgever. Maar daarmee meet het nog geen discriminatoirhandelen. Dit kan wel via praktijktesten. Praktijkonderzoek geeft inzicht indiscriminatoir gedrag van werkgevers en vormen een aanknopingspuntom met hen in gesprek te gaan. Praktijkonderzoek werkt, in tegenstellingtot mystery calls, met een controleprofiel. Het kan de vorm hebben vaneen corrrespondentietest: quasi-identieke schriftelijke reacties vankandidaten op een vacature of een situatietest waar quasi-identiekekandidaten naar een sollicitatiegesprek gaan. Vervolgens wordt gemetenof iemand wordt uitgesloten op basis van bijvoorbeeld leeftijd of afkomst.Of als volgende stap juridische vervolging zinvol is, is nog niet uitgekris-talliseerd. Hiervoor is nader onderzoek nodig.Praktijkonderzoek is zeer complex, arbeidsintensief en kostbaar. Alleen bijhet herhalen van meerdere testen over een langere periode kan wordenaangetoond of sprake is van discriminatie. Daar komt bij dat de Arbeidsin-spectie geen toezichthoudende handhavende bevoegdheden heeft tenaanzien van arbeidsmarktdiscriminatie. Praktijkonderzoek kan wel eengoede tool zijn om arbeidsmarktdiscriminatie te signaleren en teagenderen. Reeds is een lopend praktijkonderzoek naar arbeidsmarktdis-criminatie op verzoek van de ministeries van SZW en OCW uitgebreid met(domeinen binnen) de publieke sector. De verwachte oplevering van ditonderzoek is voorzien in Q4 van 2025.Daarnaast laat ik onderzoek doen naar de inzichten van werkgevers enwerknemers over dit onderwerp. Met de Werkgevers Enquête Arbeid(WEA) en Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) wordt hetarbeidsbeleid in Nederland vanuit het perspectief van werkgevers enwerknemers gemonitord. Het Ministerie van SZW gebruikt de resultatenuit de WEA en NEA als bron voor beleids- en kennisontwikkeling. Opinitiatief van het Ministerie van SZW is de vragenlijst van de WEAuitgebreid met vragen over gelijke kansen bij werving en selectie.Uit de meest recente enquête19 blijkt dat iets meer dan een kwart van dewerkgevers met een vacature in de laatste 2 jaar, specifieke actiesonderneemt om gelijke kansen bij werving en selectie te vergroten. Tochbeoordelen vier op de vijf werkgevers die aangeven aan gelijke kansen te17Kamerstukken II, 2020–21, 29 544, nr. 1068; Kamerstukken II, 2022/23, 36 200 XV, nr. 67.18Deelnemers waren onder andere afkomstig van sociale partners, SER DiB, het College voor deRechten van de Mens, RADAR en de Radboud Universiteit.19TNO, Werkgevers Enquête Arbeid 2024 - Resultaten in vogelvlucht, 2024.Tweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 29 544, nr. 12727 werken sollicitanten nog steeds op basis van de algemene indruk of depersoonlijke klik. Selecteren op basis van deze factoren kan de kansenon-gelijkheid vergroten, constateert SER DIB20. Veel werkgevers werven enselecteren dus op een manier die tot ongelijke kansen kan leiden, ookdegenen die aangeven gelijke kansen te willen bevorderen.Ten slotte laat ik de ontwikkelingen rondom loonverschillen tussenmannen en vrouwen monitoren. In opdracht van het Ministerie van SZWvoert het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) iedere twee jaar eenMonitor Loonverschillen uit. Hierin berekent het CBS de loonkloof tussenmannen en vrouwen in Nederland. In het bedrijfsleven lag het uurloonvan vrouwen in 2022 gemiddeld 16,4 procent lager dan dat van mannen.In 2014 bedroeg dit verschil 19,2 procent. Bij de overheid bedroeg hetloonverschil in gemiddeld uurloon in 2022 5,1 procent, tegenover 9,6procent in 201421.Het CBS kijkt niet alleen naar het algemene verschil tussen de uurlonenvan mannen en vrouwen (ofwel het ongecorrigeerde loonverschil), maarook naar het gecorrigeerde loonverschil. Om dit laatste te berekenenwordt er rekening gehouden met diverse factoren die invloed hebben opde hoogte van lonen (bijvoorbeeld kenmerken van de werknemer, zoalsloopbaanonderbrekingen). Zo tracht het CBS de uurlonen te vergelijkenvan mannen en vrouwen met vergelijkbare achtergrondkenmerken envergelijkbare banen. Dit geeft volgens het CBS een voorzichtige indicatievan het bestaan van beloningsdiscriminatie, maar vormt hiervoor geenbewijs. In 2022 lag in het bedrijfsleven het gecorrigeerde uurloon vanvrouwen 6,9 procent lager dan dat van mannen. Tussen 2014 en 2020 ishet gecorrigeerde uurloonverschil tussen mannen en vrouwen in hetbedrijfsleven afgenomen, van bijna 10 procent naar ongeveer 7 procent.Tussen 2020 en 2022 is dit verschil vrijwel gelijk gebleven. Bij de overheidlag in 2022 het gecorrigeerde uurloon van vrouwen 1,8 procent lager dandat van mannen. Tussen 2014 en 2022 is het gecorrigeerde uurloonver-schil elke twee jaar ongeveer met een procentpunt afgenomen.Implementatie van de Richtlijn LoontransparantieHet kabinet vindt het belangrijk de positie van vrouwen op de arbeids-markt te versterken. De meest recente cijfers over de loonkloof laten ziendat de posities van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt niet gelijkzijn. Vrouwen maken bijvoorbeeld minder kans om door te stromen naarhogere functies en werken vaker in deeltijd dan mannen. Daarnaastkrijgen vrouwen nog steeds minder betaald dan mannen, ook voorhetzelfde werk. De loonkloof daalt weliswaar, maar het gaat erg langzaam.Naast de hierboven genoemde activiteiten werk ik daarom aan deimplementatie van de EU-Richtlijn Loontransparantie om loonverschillentussen mannen en vrouwen tegen te gaan. Deze richtlijn werd in juni 2023op Europees niveau aangenomen, omdat meer vrijblijvend beleidonvoldoende effect had.Het wetsvoorstel regelt onder andere dat werkgevers, ongeacht bedrijfs-grootte, dienen te beschikken over beloningsstructuren die gelijkebeloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen. Ten aanzienvan sollicitanten gaan eveneens transparantiemaatregelen gelden. Zomogen werkgevers sollicitanten niet langer vragen naar het huidig ofvorig loon.20SER-DiB, Charterdocument Divers werven en selecteren, 202321CBS, Monitor Loonverschillen tussen mannen en vrouwen, 2022Tweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 29 544, nr. 12728 Werknemers krijgen onder meer een recht op informatie over verschillenin het loonniveau van de betreffende werknemer en van werknemers diegelijkwaardig werk verrichten. Werkgevers vanaf 100 werknemers dienenover loonverschillen tussen hun vrouwelijke en mannelijke werknemers terapporteren, zodat meer transparantie en openheid ontstaat over de matevan loonverschillen binnen organisaties. Afhankelijk van de uitkomsten uitdeze rapportage zullen zij, onder voorwaarden, een beloningsevaluatiemoeten uitvoeren.In deze fase van totstandkoming van het wetsvoorstel voer ik met socialepartners en andere stakeholders het gesprek over de implementatie vande richtlijn. Een belangrijk aandachtspunt bij de implementatie van deRichtlijn is het beperken van de administratieve lasten voor werkgevers.Naast de implementatie van dit wetsvoorstel werk ik daarom, samen metsociale partners, aan ondersteuning, communicatie en hulpmiddelen voorwerkgevers. Bijvoorbeeld ten aanzien van het opstellen van eenbeloningsstructuur en het voldoen aan de transparantieverplichtingen.Het streven is het wetsvoorstel in maart 2025 open te stellen voorinternetconsultatie. Uiterlijk 7 juni 2026 moet het wetsvoorstel in werkingtreden.Tot slotHet kabinet blijft zich onverkort inzetten voor een aanpak tegen arbeids-marktdiscriminatie. Met het Offensief Gelijke Kansen blijf ik hier langs driepijlers voor in actie komen: het ondersteunen van werkgevers, hetmonitoren van ontwikkelingen op het gebied van arbeidsmarktdiscrimi-natie en het vooruithelpen van werknemers bij het herkennen en meldenvan discriminatie. En ook bij de implementatie van de Richtlijn Loontrans-parantie besteed ik aandacht aan deze drie pijlers.De aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie blijft namelijk hard nodig omervoor te zorgen dat iedereen gelijke kansen krijgt om mee te doen inonze samenleving. Ik kijk ernaar uit om dit de komende periode samenmet de andere betrokkenen mogelijk te maken. Ik zal uw Kamer jaarlijksinformeren over de bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie en hetcreëren van gelijke kansen.De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,Y.J. van HijumTweede Kamer, vergaderjaar 2024–2025, 29 544, nr. 12729