Reactie op verzoek commissie over de rapporten “Discriminatie in de zorg, welzijn en sport”, “Is allemaal mooi, op papier”, en “Professionaliteit te allen tijde”

Tweede Kamer der Staten-Generaal2Vergaderjaar 2025–202636 800 XVIVaststelling van de begrotingsstaten van hetMinisterie van Volksgezondheid, Welzijn enSport (XVI) voor het jaar 2026Nr. 70 BRIEF VAN DE MINISTER VAN VOLKSGEZONDHEID, WELZIJN ENSPORT Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-GeneraalDen Haag, 13 februari 2026Naar aanleiding van het verzoek van de vaste commissie voor Volksge-zondheid, Welzijn en Sport1, doe ik uw Kamer hierbij een reactietoekomen op de rapporten «Discriminatie in de zorg, welzijn en sport», «Isallemaal mooi, op papier» en «Professionaliteit te allen tijde».2 In debijlage vindt u zoals verzocht per rapport een aparte reactie.De verdere opvolging is aan een volgend kabinet.De Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport,J.A. Bruijn12025D498262Deze onderzoeken zijn meegestuurd als bijlage bij de tweede voortgangsrapportageVWS-brede aanpak discriminatie en gelijke kansen in zorg, welzijn en sport (Kamerstuk36 600 XVI, nr. 182). kst-36800-XVI-70ISSN 0921 - 7371’s-Gravenhage 2026Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 36 800 XVI, nr. 701 Kabinetsreactie op onderzoeksrapporten «Discriminatie in dezorg, welzijn en sport», «Is allemaal mooi, op papier» en «Profes-sionaliteit te allen tijde».1. Onderzoeksrapport «Discriminatie in zorg, welzijn en sport». Aanleiding en doel van het onderzoekDiscriminatie vormt een ernstige inbreuk op het beginsel van gelijkebehandeling en heeft aantoonbare negatieve effecten op gezondheid,welzijn en ervaren veiligheid.3 Eerdere onderzoeken van het SCP4, 5 gavenaan dat een aanzienlijk deel van de bevolking discriminatie ervaart, maarboden onvoldoende inzicht in de specifieke verschijningsvormen binnende zorg-, welzijns- en sportsector.Dit onderzoek, uitgevoerd door Verian en onderzoeksbureau MARE, biedteen breed empirisch onderbouwd beeld van de aard, omvang en impactvan discriminatie binnen deze sectoren. Het onderzoek is uitgevoerd intwee fasen, met zowel kwantitatieve als kwalitatieve methoden enomvatte acht deelstudies.Belangrijkste uitkomsten en aanbevelingenUitkomsten•Discriminatie is wijdverbreid. Ruim 5% van de zorggebruikers en-medewerkers in zorg en welzijn heeft in het afgelopen jaar discrimina-tie ervaren omgerekend zijn dit circa 670.000 zorggebruikers en 75.000medewerkers. Ook in de sportsector doet zich discriminatie voor: 4%van de sporters en 3% van de sportprofessionals rapporteert dergelijkeervaringen. Onderzoekers wijzen op onderrapportage, onder meerdoor het niet herkennen van subtiele vormen van discriminatie zoalsmicroagressies (alledaagse, subtiele en vaak onbewuste verbale ofnon-verbale beledigingen, denigrerende opmerkingen of handelingen).•Er is structurele ongelijkheid tussen groepen. Personen met eenniet-westerse migratieachtergrond, moslims, LHBTQIA+ personen,mensen met beperkingen en mensen met ernstig overgewicht ervarentot vier keer zo vaak discriminatie als gemiddeld. Zo rapporteert 18%van de Marokkaans-Nederlandse respondenten discriminatie in dezorg.•Discriminatie kent uiteenlopende vormen en varieert van openlijkebelediging en uitsluiting tot subtiele vormen van ongelijke behande-ling, zoals: het niet serieus nemen van klachten, bevooroordeeldemedische aannames, het weigeren van zorg of anders behandelen vanpatiënten, discriminerende opmerkingen van of richting zorgverleners,beperkte doorgroeimogelijkheden of marginalisering binnen teams.•Er zijn ernstige gevolgen voor gebruikers en medewerkers. Ervaringenmet discriminatie leiden bij zorggebruikers tot stress, mentaal leed,zorgmijding en verlies van vertrouwen. Voor medewerkers veroorza-ken zij stress, verminderde motivatie en uitstroom uit het beroep, metgevolgen voor de continuïteit en kwaliteit van zorg.•Momenteel bestaat een lage meldingsbereidheid. Slechts een kleindeel van de slachtoffers doet melding van discriminatie. Redenen zijnonder meer angst voor negatieve gevolgen, onduidelijke proceduresen een gebrek aan vertrouwen in opvolging.3Ervaren discriminatie in Nederland | CBS4Ervaren discriminatie in Nederland II | Sociaal en Cultureel Planbureau5Een verbindende arbeidsmarkt in een veranderende samenleving | Sociaal en CultureelPlanbureauBijlage 1:Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 36 800 XVI, nr. 702 Aanbevelingen1.Maak discriminatie zichtbaar en bespreekbaar: vergroot de bespreek-baarheid, stel duidelijke gedragsnormen en maak duidelijk datgetuigen ook een verantwoordelijkheid hebben.2.Zorg voor toegankelijke meldsystemen en zichtbare opvolging.Versterk meldstructuren, waarborg opvolging, bied ondersteuning enzorg ervoor dat de verantwoordelijkheid van melden niet uitsluitend bijslachtoffers ligt.3.Werk aan scholing en vaardigheden om handelingsvermogen tegendiscriminatie te vergroten. Werk daarbij aan handelingsvaardigheid entrain leidinggevenden.4.Bevorder inclusie en diversiteit binnen organisaties en instellingen.5.Richt beleid dat discriminatie tegengaat op sectoren met verhoogdeprevalentie. Geef daarbij prioriteit aan de sectoren waar discriminatiezich het vaakst voordoet en aan groepen waar discriminatie het vaakstvoorkomt.ReactieHet onderzoek bevestigt dat discriminatie in de zorg-, welzijns- ensportsector een complex probleem is dat de kwaliteit van zorg, hetwerkplezier en de sociale veiligheid ondermijnt. Om zorg, welzijn en sportinclusief en gelijkwaardig te maken voor iedereen moeten nog stappenworden gezet. Daar wordt door veel partijen hard aan gewerkt. Deafgelopen jaren zijn vanuit VWS, in samenwerking met het veld, devolgende stappen gezet wat betreft de aanbevelingen:1.Om het thema discriminatie bespreekbaar te maken en te agenderenbinnen het ministerie en de sectoren is een breed scala aan activiteitenondernomen. Denk hierbij aan het organiseren van conferenties enrondetafelgesprekken, het opzetten van een ervaringsdeskundigenpa-nel, verschillende ZonMw-programma’s en het uitzetten van eenveelvoud aan agenderende onderzoeken. Voor een volledig overzichtverwijs ik u naar de twee voortgangsrapportages van de VWS-bredeaanpak discriminatie en gelijke kansen in zorg, welzijn en sport.62.Mensen die klachten hebben over de zorg kunnen gebruik maken vande klachtenregeling van de betreffende zorgaanbieder. Het LandelijkeMeldpunt Zorg (LMZ) van de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd(IGJ) beantwoordt vragen en geeft informatie als mensen hun klachtover de zorg, jeugdzorg, medicijnen of medische hulpmiddelenmelden. Het LMZ lost zelf geen klachten op, maar geeft wel aan welkestappen mensen met klachten kunnen zetten. De klachten van mensenkunnen voor de inspectie een indicatie zijn van kwaliteit van zorg. In2025 registreerde het LMZ ruim 12.000 signalen. 15 signalen gingen in2025 over discriminatie in relatie tot kwaliteit van zorg. De informatieuit deze signalen wordt meegenomen in het toezicht door de IGJ.De IGJ is niet de enige plek waar mensen meldingen kunnen doenover discriminatie in de zorg. Dit kan ook bij de klachtencommissiesvan zorgorganisaties, of bijvoorbeeld bij discriminatie.nl, het Collegevoor de Rechten van de Mens, de Nationale ombudsman en deKinderombudsman.3.Het werken aan scholing en het vergroten van handelingsvermogenvan medewerkers is een herkenbare aanbeveling, waarbij hetbelangrijk is om de verantwoordlijkheden bij de juiste partijen teleggen. Vanuit VWS is in juli 2024 het ZonMw-programma «Diversiteit-sensitief werken in de zorg» gestart. De programmalijnen richtten zichop implementatie in de praktijk en verankering in onderwijs via eenplatform. De projecten worden eind 2026 afgerond.6Kamerstuk 36 410 XVI, nr. 19 en Kamerstuk 36 600 XVI, nr. 182Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 36 800 XVI, nr. 703 4.Wat betreft het bevorderen van inclusie en diversiteit binnen organisa-ties en instellingen, en aanbod van zorg passend bij een diversepopulatie, verkennen het Ministerie van VWS en ZonMw momenteelsamen met brancheorganisaties de mogelijkheden voor gerichtonderzoek waarbij bestaande richtlijnen doorgelicht worden opaandacht voor etnische, gender- en sociaaleconomische diversiteit enop mogelijk uitsluitende elementen. Daarnaast wordt een trajectoverwogen wat betreft het ontwikkelen van een format voor inclusieverichtlijnen, dat brancheorganisaties kunnen gebruiken bij het opstellenof actualiseren van hun eigen richtlijnen.5.Om te werken aan beleidsopvolging richting sectoren en doelgroepenmet verhoogde prevalentie zijn naar aanleiding van de uitkomsten vanhet onderzoek gesprekken georganiseerd door VWS met bestuurdersen beslissers uit de praktijk. Het doel hiervan was het vertalen vanonderzoeksinzichten naar concrete actie. In totaal zijn vier focusgroe-pen met 56 deelnemers georganiseerd met de sectoren huisartsen-zorg, ziekenhuiszorg, begeleid wonen en sport. In deze sessies zijn debevindingen van het Verian-onderzoek verbonden aan de dagelijksepraktijk en zijn door de sectoren zelf concrete actiepunten geformu-leerd. De uitkomsten vormen daarmee een praktische basis voorverdere beleidsontwikkeling. De uitkomsten onderstrepen de urgentievan een structurele en sectoroverstijgende aanpak, gericht opcultuurverandering in plaats van aanvullende regels. Bewustwording,inclusief leiderschap en empowerment van cliënten en medewerkers inzorg en welzijn zijn daarbij essentieel.2. Onderzoeksrapport «Is allemaal mooi, op papier». AanleidingHet kabinet onderschrijft het belang van een sociaal veilige werkomgevingin zorg en welzijn. Medewerkers in zorg en welzijn hebben nog steeds temaken met discriminatie en seksueel grensoverschrijdend gedrag, zowelvan collega’s en leidinggevenden als van cliënten en hun naasten. Dezeervaringen hebben negatieve gevolgen voor hun werkplezier, mentalegezondheid en duurzame inzetbaarheid en dragen bij aan ziekteverzuimen uitstroom.In een sector die sterk onder druk staat door personeelstekorten is hetbehoud van medewerkers in zorg en welzijn cruciaal. Dit onderzoek,uitgevoerd door Amsterdam UMC en Pharos, biedt waardevolle inzichtenvoor werkgevers in zorg en welzijn in hoe bestaande beleidsinstrumentenin de praktijk werken en waar knelpunten liggen tussen beleid en dedagelijkse praktijk.Belangrijkste bevindingenHet rapport laat zien dat veel zorgorganisaties beschikken over beleid,gedragscodes en instrumenten tegen discriminatie en seksueel grensover-schrijdend gedrag, maar dat deze in de praktijk onvoldoende wordengeïmplementeerd en zijn verankerd. Medewerkers in zorg en welzijnervaren een duidelijke kloof tussen wat «op papier» is vastgelegd en hunervaringen op de werkvloer.Daarnaast blijkt dat discriminatie en ongewenst gedrag in sommigezorgcontexten genormaliseerd wordt, bijvoorbeeld door hoge werkdruk,onduidelijke verantwoordelijkheden of het idee dat bepaald gedrag vancliënten «erbij hoort». Een combinatie van discriminatiegronden wordtvaak onvoldoende herkend. Leidinggevenden spelen een sleutelrol, maarvoelen zich regelmatig handelingsverlegen door gebrek aan tijd, onder-Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 36 800 XVI, nr. 704 steuning of duidelijke kaders. Ook blijkt dat de verantwoordelijkheid vaakbij de individuele medewerker wordt gelegd, waardoor getroffenmedewerkers minder snel een melding maken, wat leidt tot meeronveiligheid.ConclusiesHet rapport concludeert dat het bestaan van beleid alleen niet voldoendeis om discriminatie en seksueel grensoverschrijdend gedrag effectieftegen te gaan. Structurele aandacht, duidelijke normstelling en actievebetrokkenheid van management en leidinggevenden zijn essentieel omeen sociaal veilige werkcultuur te realiseren. Het rapport bevestigt datsociale veiligheid geen «bijzaak» is, maar een randvoorwaarde voorduurzame inzetbaarheid, behoud van personeel en het terugdringen vanverzuim en verloop in zorg en welzijn.ReactieHet kabinet onderschrijft de conclusies en aanbevelingen uit het rapporten benadrukt dat het creëren van een sociaal veilige werkomgeving in deeerste plaats een verantwoordelijkheid is van werkgevers in zorg enwelzijn. Zij zijn primair verantwoordelijk voor goed personeelsbeleid, hetstellen en handhaven van duidelijke normen en het voorkomen enaanpakken van discriminatie en seksueel grensoverschrijdend gedragbinnen hun eigen organisatie.VWS ondersteunt werkgevers bij deze verantwoordelijkheid. VWS zet inop kennisdeling, onderzoek en het stimuleren van bewezen effectieveinterventies die bijdragen aan sociale veiligheid, duurzame inzetbaarheiden behoud van medewerkers in zorg en welzijn. Zo steunt VWS hetPreventieplan Zorg en Welzijn,7 waarin data over verzuim, verloop enwerkbeleving worden gecombineerd met praktijkervaringen vanmedewerkers in zorg en welzijn en leidinggevenden. Dit plan biedtwerkgevers concrete handvatten om verzuim en uitstroom terug tedringen en onderstreept het belang van een sociaal veilige werkomgevingals onderdeel van goed werkgeverschap. Het preventieplan wordt actiefverspreid via koepelorganisaties en in regionale bijeenkomsten.Naar aanleiding van het onderzoeksrapport «Is allemaal mooi, op papier»is aan het kennisinstituut Movisie de opdracht gegeven om een praktischhandvat te ontwikkelen dat werkgevers en leidinggevenden ondersteuntbij het herkennen en bespreekbaar maken van discriminatie en bij hetbevorderen van een sociaal veilige werkomgeving. Dit handvat richt zichspecifiek op de zorg- en welzijnssector, houd rekening met de contextueleuitdagingen van deze sector en richt zich op discriminatie tussenmedewerkers. Het combineert praktische gesprekstips, evidence-basedinterventies en beleidsmatige richtlijnen, waardoor het zowel in dedagelijkse praktijk als in strategische HR- en beleidsinstrumenten kanworden ingezet. Het handvat wordt vanaf februari 2026 breed verspreidbinnen de sector.3. Onderzoeksrapport «Professionaliteit te allen tijde». AanleidingIn de langdurige zorg zijn er uitdagingen als het gaat om personeelste-korten en toenemende zorgzwaarte, wat de zorg onder druk zet. Enkelezorgorganisaties die cultuursensitief werken, melden minder verzuim,7https://preventieplanvoorzenw.nl/Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 36 800 XVI, nr. 705 meer werkplezier en een sterkere betrokkenheid van naasten en vrijwil-ligers. Er is in Nederland nog niet eerder onderzoek gedaan naar positieveen negatieve kanten van cultuursensitief werken vanuit het perspectiefvan zorgverleners. Daarom is dit kwalitatieve onderzoek uitgevoerd. Hetonderzoek bestond uit literatuurstudie, observaties op 20 locaties, 46interviews en focusgroepen in de ouderenzorg, gehandicaptenzorg enggz.Belangrijkste bevindingen•Persoonsgerichte zorg staat centraal: zorgverleners verdiepen zich inde individuele cliënt zonder vooraf aannames te doen.•Er is respect voor culturele verschillen, zichtbaar in bijvoorbeeldmaaltijden, rituelen, feestdagen, muziek, inrichting en omgangsvor-men.•Zelfreflectie (reflexiviteit) is cruciaal: zorgverleners moeten zich bewustzijn van eigen normen, aannames en bias.•Kennis van culturen helpt bij communicatie en het begrijpen vanwensen en verwachtingen.•Diversiteit in teams ondersteunt cultuursensitief werken, maarculturele «match» tussen zorgverlener en cliënt is niet noodzakelijk.•Het werkplezier is hoog dankzij een sterk familiegevoel en onderlingeverbondenheid, en betrokkenheid en dankbaarheid van naasten.•Zorgverleners ervaren minder discriminatie en voelen meer ruimte omzichzelf te zijn dan in zorgorganisaties waar minder aandacht is voorinclusie en culturele achtergrond.Belangrijkste uitdagingen•De verwachtingen van naasten zijn hoog; dit vraagt om goed verwach-tingsmanagement.•Moeite met grenzen stellen kan leiden tot overbelasting van zorgverle-ners.•Taalbarrières bemoeilijken communicatie en veiligheid; in de onder-zochte instellingen lossen zorgverleners dit vaak pragmatisch op.•Er zijn uitdagingen in wet- en regelgeving, zoals erkenning vanbuitenlandse diploma’s van zorgverleners, strikte zorgprotocollen enbeperkte keuzevrijheid waar zorggeld aan besteed wordt.•Het vraagt alertheid van het management om spanningen in diverseteams te voorkomen en samenwerking te bevorderen.ConclusiesDit onderzoek laat zien dat cultuursensitief werken meerwaarde heeft voorde kwaliteit van werken. Zorgverleners voelen zich vaker «thuis» incultuursensitieve organisaties en ervaren meer ruimte om zichzelf te zijn.Het onderzoek kan geen harde conclusies trekken over verminderdverzuim of personeelstekorten, maar signaleert wel consistent hoogwerkplezier en op sommige locaties (meer dan) voldoende personelebezetting.AanbevelingenDe belangrijkste aanbevelingen uit het onderzoek zijn:•Bevorder als zorgsector een veilige en respectvolle werkomgevingdoor strenger op te treden tegen discriminatie en hiervoor heldereprotocollen te ontwikkelen, met concrete stappen voor signaleren,bespreken en melden.•Vergroot diversiteit op management- en bestuursniveau om inclusiefleiderschap te versterken.Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 36 800 XVI, nr. 706 •Richt een landelijk kennis- en netwerkplatform op voor cultuursensi-tieve zorg.•Borg structurele reflectie en intervisie in teams, inclusief ondersteu-nend personeel.•Stimuleer inclusieve organisatiecultuur waarin diversiteit actief wordtgewaardeerd.De aanbevelingen hebben een generiek karakter en zijn daarmee brederinzetbaar dan alleen binnen de langdurige zorg.ReactieHet kabinet onderschrijft het belang van een veilige en inclusievewerkomgeving. Binnen het bestaande beleid tegen discriminatie enongewenst gedrag in zorg en welzijn wordt reeds aandacht besteed aanhet signaleren en bespreekbaar maken van discriminatie. Een organisatie-cultuur waarin medewerkers zich veilig en gewaardeerd voelen isbelangrijk. Dit vormt een onderdeel van goed werkgeverschap en isprimair de verantwoordelijkheid van zorgorganisaties.Goed toegankelijke kennis ondersteunt medewerkers in zorg en welzijn bijhet leveren van persoonsgerichte zorg. De bestaande kennisinfrastructuuris toereikend en bestaat onder meer uit platforms zoals Zorg voor Beter enkennisinstituten zoals Pharos en Kennisplatform Inclusief Samenleven(KIS), die betrouwbare, praktijkgerichte informatie over persoonsgerichteen inclusieve zorg breed beschikbaar stellen voor medewerkers in zorg enwelzijn.Het rapport benadrukt het belang van zelfreflectie, professionele ruimte eneen inclusieve organisatiecultuur. De inzichten uit het onderzoek wordenbetrokken bij het project Inclusiviteit in de langdurige zorg, een initiatiefvan het Nationaal Netwerk Inclusieve Zorg (NNIZ) waarvoor VWS eensubsidie beschikbaar heeft gesteld. Binnen dit project werken onder-zoekers, ervaringsdeskundigen, vertegenwoordigers van zelforganisaties,medewerkers en praktijkpartners samen in multidisciplinaire teams aanhet vertalen van onderzoekskennis naar acties in de praktijk.Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 36 800 XVI, nr. 707