Arbeidsmarktbeleid in zorg en welzijn

Tweede Kamer der Staten-Generaal2Vergaderjaar 2025–202629 282Arbeidsmarktbeleid en opleidingen zorgsectorNr. 633 BRIEF VAN DE MINISTER VAN LANGDURIGE ZORG, JEUGD ENSPORT Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-GeneraalDen Haag, 2 juni 2026De krapte op de arbeidsmarkt in zorg en welzijn houdt aan. In 2035 wordteen tekort geraamd van bijna 301 duizend werkenden1. Dat is een groepmensen groter dan alle inwoners van de stad Eindhoven bij elkaar. Eendergelijke situatie moeten we zien te voorkomen. Voldoende en goedopgeleid personeel is immers van groot belang om de toegankelijkheid ende kwaliteit van zorg en ondersteuning in ons land te behouden. Dit maaktde personele houdbaarheid van de sector zorg en welzijn één van debelangrijkste uitdagingen waar we collectief voor staan.Met de ondertekening van het Integraal Zorgakkoord (IZA), het AanvullendZorg- en Welzijnsakkoord (AZWA) en het Hoofdlijnenakkoord Ouderenzorg(HLO) hebben mijn ambtsvoorgangers de eerste stappen gezet om dehoudbaarheid en toegankelijkheid van zorg en welzijn te waarborgen. Erzijn in het AZWA en HLO afspraken gemaakt die eraan moeten bijdragendat het stijgende arbeidsmarkttekort met 100.000 personen lager uitkomtdan anders het geval zou zijn geweest. Zo zijn er afspraken gemaakt omde groei van de zorgvraag en daarmee de vraag naar arbeid af teremmen, onder meer door passende zorg de norm te maken en debeweging van zorg naar gezondheid te versterken. Aan de aanbodzijderichten de afspraken zich op het verlagen van de administratieve lasten,de inzet van arbeidsbesparende technologie en het opleiden en ontwik-kelen van personeel daar waar de tekorten het grootst zijn. Hierdoorkrijgen professionals meer tijd en ruimte om te doen waar ze goed in zijn:de beste zorg en ondersteuning geven aan wie dat nodig heeft. En dat isbelangrijk voor ons allemaal.De ambities die in het Coalitieakkoord staan beschreven sluiten hiernaadloos op aan. Ik zal mij daarom de komende tijd in samenwerking metde betrokken partijen richten op het uitvoeren van deze afspraken, die aande basis staan van het arbeidsmarktbeleid in zorg en welzijn van dit1Kamerstukken II 2025/26, 29 282, nr. 619. kst-29282-633ISSN 0921 - 7371’s-Gravenhage 2026Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 6331 kabinet. De huidige brief dient te worden gelezen als aanvulling op deonderstaande brieven die (op onderdelen) deel uitmaken van het bredearbeidsmarktbeleid in zorg en welzijn:–Kamerbrief over de ontwikkelingen binnen de Wet BIG (op 25 novem-ber jl. verzonden)2;–Kamerbrief over innovatie in de beroepsuitoefening (op 9 december jl.verzonden)3;–Kamerbrief over zeggenschap (op 26 januari jl. verzonden)4;–Kamerbrief met Plan van aanpak Regiegroep Aanpak Regeldruk enwerkagenda’s (op 3 februari jl. verzonden)5;–Kamerbrief over de voortgang van het IZA/AZWA (op 9 april jl.verzonden)6;–Kamerbrief met de Kabinetsreactie op het Capaciteitsplan 2027–2030(op 22 mei jl. verzonden)7;–Kamerbrief over de in het AZWA beschikbaar gestelde doorbraakmid-delen (op 28 mei jl. verzonden)8;–Kamerbrief over de voortgang van het IZA/AZWA (te ontvangenvoorafgaand aan het Commissiedebat IZA/AZWA).In deze brief zet ik dit beleid verder uiteen in drie pijlers en breng ik uwKamer op de hoogte van de status van de lopende beleidsinzet binnendeze pijlers. De brief bevat tot slot een passage over een motie en eentoezegging die met deze brief worden afgedaan.Arbeidsmarktbeleid in zorg en welzijnMensen die in zorg en welzijn werken zijn de ruggengraat van onszorgstelsel. Daarom vraagt de arbeidsmarktkrapte om andere keuzes inopleiden, inzet en behoud van zorgprofessionals. Het kabinet gaat hierwerk van maken en zet daarbij in op de volgende drie pijlers:1.Opleiden en ontwikkelen2.Arbeidspotentieel beter benutten3.Behoud van personeel1. Opleiden en ontwikkelenVoldoende en goed opgeleid personeel in zorg en welzijn is van grootbelang.De initiële mbo-, hbo- of wo-opleidingen die mensen volgen voordat zij dearbeidsmarkt in zorg en welzijn betreden, vallen onder de verantwoorde-lijkheid van de Minister van OCW. Werkgevers in zorg en welzijn inves-teren in opleiding en scholing van hun medewerkers via inkomsten uit dezorginkoop. Daar waar er sprake is van marktfalen, pak ik als Minister vanLJS mijn rol op.Gelet op de transitiedoelen en de noodzakelijke beweging naar devoorkant vind ik het belangrijk dat professionals worden opgeleid voor hetleveren van zorg en ondersteuning waar ze het hardste nodig zijn en methet oog op de toekomst. De komende periode zet ik in op de volgende driedoelen:–Voldoende instroom, eerst en vooral waar de tekorten het grootst zijnen waar de beweging naar voorkant om vraagt;2Kamerstukken II 2025/26, 29 282, nr. 615.3Kamerstukken II 2025/26, 27 529, nr. 354.4Kamerstukken II 2025/26, 29 282, nr. 621.5Kamerstukken II 2025/26, 29 515, nr. 499.6Kamerstukken II 2025/26, 31 765, nr. 976.7Kamerstukken II 2025/26, 29 282, nr. 630.8Kamerstukken II 2025/26, 31 765, nr. 981.Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 6332 –Voldoende mogelijkheden voor professionals om te blijven leren enontwikkelen met het oog op behoud;–Specialistische kennis van professionals door middel van vervolgoplei-dingen.Het is daarnaast essentieel dat professionals kunnen meebewegen metnieuwe manieren van werken en dat zij om kunnen gaan met innovatievan en in zorg en welzijn. Het kabinet wil deze vormen van opleiden enscholen extra stimuleren met de investeringen vanuit het AZWA en hetHLO.Opleiden en ontwikkelen als vanzelfsprekendheid (AZWA-B3 afspraak)Om de beweging van zorg naar gezondheid te kunnen realiseren, wordteen groot beroep gedaan op het leer- en ontwikkelvermogen vanorganisaties en professionals in zorg en welzijn. Zij zullen de komendejaren razendsnel anders moeten gaan werken. In het AZWA is daaromafgesproken om volop in te zetten op opleiding en scholing. De focus ligtdaarbij eerst en vooral op daar waar tekorten het grootst zijn én waar debeweging naar de voorkant om vraagt. Dit zijn de sectoren buiten hetziekenhuis zoals de eerstelijnszorg en het sociaal domein. In 2026 ishiervoor vanuit de AZWA B3-afspraak ca. € 49 miljoen beschikbaar,oplopend tot ca. € 180 miljoen in de periode van 2029 tot en met 2035.Voor 2026 is de subsidie Strategisch Opleiden in Zorg en Welzijn(SO-ZenW) ontwikkeld. De uitvoering hiervan is belegd bij RegioPlus, hetsamenwerkingsverband van de twaalf regionale werkgeversorganisatiesin zorg en welzijn. Werkgevers in zorg en welzijn (exclusief organisatiesdie medisch-specialistische zorg verlenen) kunnen door deelname aandeze subsidie via RegioPlus in 2026 een financiële bijdrage ontvangenvoor opleidingsactiviteiten die als doel hebben om 1) bij te dragen aan hetvergroten van de instroom en doorstroom van personeel en 2) aan hetversterken van hun kennis en vaardigheden op de thema’s genoemd inhet AZWA (onder andere samenwerking met het sociaal domein enpreventie). Meer dan 2.000 zorg- en welzijnsorganisaties hebben eenaanvraag gedaan. Het aangevraagde bedrag ligt hoger dan hetbeschikbare budget voor 2026. Dit onderschrijft het belang om teinvesteren in het opleiden en ontwikkelen voor de sector.Een positief gegeven is dat het beschikbare budget van de subsidieSO-ZenW voor 2026 met € 12,5 miljoen verhoogd is. Om versnipperingvan en concurrentie tussen subsidiemiddelen te verminderen, heeft hetMinisterie van SZW namelijk besloten om het budget van € 12 miljoenvoor de sector Zorg en Welzijn vanuit de SLIM-Scholingssubsidie voorcollectieve aanvragen over te boeken naar het Ministerie van VWS.Daarnaast is het budget met € 0,5 miljoen verhoogd met middelen dievanuit het AZWA beschikbaar zijn gesteld voor scholing in het kader vanhet bevorderen van de passende inzet van arbeidsbesparende medischetechnologie. Het totale budget voor de subsidie SO-ZenW komt daarmeevoor 2026 op € 62 miljoen.Samen met de AZWA-partijen wordt daarnaast ingezet op meer samen-werking tussen zorg, welzijn en onderwijs rond vernieuwend opleiden.Hierbij wordt nadrukkelijk ook de samenwerking gezocht met hetMinisterie van OCW. In het AZWA zijn afspraken gemaakt over hetverstevigen van vervolgopleidingen buiten het ziekenhuis (lees: medischspecialistische zorg) en over de inzet op bij- en nascholing van professi-onals. Momenteel ben ik met de AZWA-partijen aan het kijken hoe demiddelen voor het opleiden buiten het ziekenhuis per 2027 het bestegeborgd kunnen worden. In dit proces neem ik ook de middelen voorTweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 6333 opleiden ten behoeve van de wijkverpleging (jaarlijks € 60 miljoen) mee.Voor de structurele borging van de middelen ten behoeve van opleidingen bij- en nascholing in de MSZ-sector (jaarlijks ca. € 247 miljoen) verkenik met de betrokken MSZ-partijen of het wenselijk en mogelijk is om demiddelen over te hevelen naar het Zvw premiekader voor de MSZ. Dezeoverheveling houdt in dat de MSZ-instellingen de opleiding en bij- ennascholing van het personeel betrekken in de reguliere contractonderhan-delingen tussen zorgaanbieders en zorgverzekeraars.In het AZWA is tot slot afgesproken om de bestaande loopbaaninstru-menten YouChooz, Zorginspirator, Sterk in je werk en Next Level Doktergeïntegreerd voort te zetten, met als doel de loopbaanoriëntatie en hetontwikkelperspectief voor studiekiezers, studenten, werkenden, herin-treders en zij-instromers in zorg en welzijn te verbeteren. Afgelopen maartis de basis hiervoor gelegd met het beschikbaar komen van de testversievan het nieuwe persoonlijke loopbaanplatform Zowi9. Met dit platformworden mensen die een (eerste of volgende) stap willen zetten in zorg enwelzijn actief ondersteund. Vanaf dit najaar start ook de bijbehorendepubliekscommunicatie waarmee Zowi en de sector extra onder deaandacht van de doelgroepen wordt gebracht. Het loopbaanplatformwordt de komende maanden samen met de arbeidsmarktfondsen in zorgen welzijn verder doorontwikkeld en geïntegreerd met andere loopbaanin-strumenten zoals persoonlijke loopbaanbegeleiding en verbinding met hetplatform Next Level Dokter. Dit laatste initiatief heeft tot doel om deartsenberoepen buiten het ziekenhuis (bijvoorbeeld huisartsen, specia-listen ouderengeneeskunde, artsen VG) steviger op de kaart te zetten bijgeneeskundestudenten en basisartsen die een vervolgopleiding willendoen. Voor de loopbaaninstrumenten is vanuit de AZWA B3-afspraak in2026 een bedrag van € 3,6 miljoen beschikbaar en vanaf 2027 tot en met2035 jaarlijks € 4,6 miljoen.Toekomstbestendige systematiek van de beschikbaarheidsbijdrageEen groot aantal vervolgopleidingen waarover het Capaciteitsorgaanadvies uitbrengt over benodigde instroom in de opleidingen, wordtbekostigd via het instrument beschikbaarheidbijdrage. Over de verdelingvan de medisch-specialistische opleidingsplaatsen vond vorig jaar eenrechtszaak plaats. De rechter heeft geoordeeld dat er geen wettelijkebevoegdheid bestaat voor VWS en de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa)om een verdeelplan (met aantal instroomplaatsen per specialisme perzorgaanbieder) vast te stellen. Deze uitspraak heeft geleid tot een tijdelijkewijziging van de systematiek van de beschikbaarheidbijdrage. In plaatsvan een verdeelplan heb ik in een aanwijzing aan de NZa de verdeelcri-teria en maximum instroomaantallen per specialisme opgenomen. Aan dehand daarvan beoordeelt de NZa het aantal opleidingsplaatsen waarvooreen beschikbaarheidbijdrage kan worden toegekend.De mogelijkheden voor een toekomstbestendige systematiek voor dejaren 2028 en verder zijn inmiddels met de NZa verkend. De criteria voorde beschikbaarheidbijdrage voor (medische) vervolgopleidingen zullenworden gewijzigd. In het Besluit Beschikbaarheidbijdrage WMG (Besluit)zal de voorwaarde worden opgenomen dat een zorgaanbieder op hettoewijzingsvoorstel van TOP Opleidingsplaatsen (TOP) en Stichting BOLS(BOLS) dient te staan. Hiermee wordt de vergelijking gemaakt met dewerkwijze die van toepassing is op de beschikbaarheidbijdrage Spoedei-sende hulp (SEH) tot 2027. TOP en BOLS blijven jaarlijks adviesuitbrengen over de verdeling van opleidingsplaatsen. Een verschil met dehuidige situatie is dat in het Besluit wordt opgenomen dat TOP en BOLS9Zie ook https://zowi.nl/Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 6334 een publicatie uitbrengen. Een voorwaarde om vervolgens in aanmerkingte komen voor een beschikbaarheidbijdrage is dat de zorgaanbieder isopgenomen in de publicatie van TOP en BOLS.Structurele korting vervolgopleidingen medisch-specialistenIn het coalitieakkoord staat vanaf het jaar 2029 een structurele kortingingeboekt voor de vervolgopleidingen voor medisch-specialisten terhoogte van € 110 miljoen. Deze vervolgopleidingen worden gefinancierdvia een beschikbaarheids-bijdrage. Ik wil hier goed de tijd voor nemen enwil de juiste partijen hierbij betrekken. Mijn streven is om begin 2027 eenbeeld te hebben hoe deze bezuiniging het beste vorm kan krijgen. Bij deuitwerking van deze korting zal onder andere verkend worden of dekorting gerealiseerd kan worden via een doelmatigere invulling van hetinstrument van de beschikbaarheidsbijdrage. In de onlangs aan de Kamertoegezonden Periodieke Rapportage Arbeidsmarkt en opleiden, alsonderdeel van de Strategische Evaluatie Agenda (SEA), worden concreteaanbevelingen gedaan voor een doelmatiger invulling van de beschik-baarheidsbijdrage voor (medische) vervolgopleidingen. Deze zullenbetrokken worden bij de verdere verkenning en uitwerking van de korting.2. Arbeidspotentieel beter benuttenOm de aanhoudende druk op de arbeidsmarkt te verlichten, is hetessentieel om onbenut arbeidspotentieel effectief aan te wenden. Hetkabinet zet zowel in op het beter benutten van potentieel van mensen dieal in zorg en welzijn werken, als op het aanspreken van arbeidsmarktpo-tentieel van mensen die nu nog niet in de sector werkzaam zijn. Dit laatsteis immers ook van belang om de instroom van personeel in de sector oppeil te houden.1. Huidig arbeidspotentieel beter benuttenDoor zorg en ondersteuning slimmer te organiseren met minder adminis-tratieve lasten en meer ruimte voor innovatie, zetten we de schaarsepersoneelscapaciteit zo optimaal mogelijk in. Hierdoor krijgen professi-onals meer tijd voor patiënten en cliënten en blijft zorg en welzijn eenaantrekkelijke sector om in te werken. Arbeidsbesparend werken isdaarmee een belangrijke component van het arbeidsmarktbeleid van ditkabinet.Arbeidsbesparende innovatieOp het gebied van innovatie zijn er in het AZWA afspraken gemaakt overhet bevorderen van arbeidsbesparende inzet van innovatie. De stand vanzaken hieromtrent heeft uw Kamer in de voortgangsbrief IZA/AZWA van9 april jl. reeds ontvangen10. Het belang van innovaties binnen deindividuele beroepsuitoefening en wat er nodig is om het gebruik vandeze innovaties door professionals te laten slagen, is ook in een eerderebrief aan uw Kamer uiteengezet11. Over de inzet van de doorbraakmid-delen die vanuit het AZWA onder andere beschikbaar worden gesteldvoor de landelijke opschaling van arbeidsbesparende AI, digitale enhybride zorg en medische technologie (€ 200 miljoen in 2027,€ 300 miljoen in 2028 en € 300 miljoen in 2029), heeft uw Kamer recenteen voorhangbrief met beleidsmatige toelichting ontvangen12.10Kamerstukken II 2025/26, 31 765, nr. 976.11Kamerstukken II 2025/26, 27 529, nr. 354.12Kamerstukken II 2025/26, 31 765, nr. 981.Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 6335 Naar maximaal 20 procent administratietijdEen andere wijze waarop arbeidspotentieel beter kan worden benut viaarbeidsbesparing, is door de administratietijd te beperken. Administra-tietijd gaat immers ten koste van tijd voor de patiënt of cliënt énvermindert werkplezier van professionals. Daarom hebben de onderteke-naars van het IZA destijds als doel gesteld dat zorgprofessionals eind 20252 uur minder per week moeten besteden aan administratie. Op landelijkniveau laten de cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS)een lichte daling zien. Zorgbreed besteedden zorgprofessionals eind 2025gemiddeld ongeveer 30 procent van hun werktijd aan administratie,terwijl het percentage vanaf 2020 tot voor de zomer van 2025 schom-melde tussen de 31 en bijna 32 procent13. Uit de rapportage van het CBSblijkt ook dat meer werkgevers activiteiten uitvoeren om de administra-tietijd te verkorten.Box 1 Ontregelen in de praktijkDat zorgorganisaties lokaal ontregelen en dat het hierbij regelmatigwél lukt om substantiële impact te maken en de administratietijdflink te verlagen, is ook te zien aan het aantal goede voorbeelden. Zoheeft ouderenzorgorganisatie Aafje naar voorbeeld vanCarintreggeland de dubbele medicatiecontrole voor risicovollemedicatie afgeschaft, wat zonder toename van het aantal foutenresulteerde in 25 minuten tijdswinst per zorgprofessional per dienst.Ook zette ouderenzorgorganisatie Carinova de afgelopen jaren grotestappen met bijvoorbeeld het afschaffen van de zorg- en dienstverle-ningsovereenkomst en het stoppen met de dubbele medicatiecon-trole. Daarmee realiseerden zij 2 uur regeldrukvermindering perzorgprofessional per week. Alle goede voorbeelden worden gedeeldop ordz.nl.Om de vele goede initiatieven verder te brengen en op te schalen zijn inhet AZWA aanvullende afspraken gemaakt om de administratietijdsubstantieel terug te dringen. Zo zijn er afspraken gemaakt overopschaling van doorbraakprojecten en vermindering van regeldruk alsgevolg van machtigingen en verklaringen en verschillen in inkoop- enverantwoordingseisen. Bovendien wordt ingezet op het opschalen van AIen het versnellen van implementatie van gegevensuitwisseling in de zorg.Daarnaast hebben alle ondertekenaars van het AZWA de gezamenlijkenorm omarmd dat zorgprofessionals in 2030 maximaal 20% van hun tijdaan administratie besteden.Zoals eerder aangegeven, is de Kamer recent per voorhangbrief geïnfor-meerd over AZWA-doorbraakmiddelen die beschikbaar zijn voor deontwikkeling van AI, digitale en hybride zorg en medische technologie14.De komst van de European Health Data Space (EHDS) ondersteunt dezeontwikkeling door randvoorwaarden te creëren voor veilige, elektronischeen toekomstbestendige gegevensuitwisseling binnen het zorgproces envoor de inrichting van een toekomstbestendig gezondheidsinformatie-stelsel.Deze ambitie en onderliggende afspraken zijn verwerkt in het gezamen-lijke plan van aanpak van de Regiegroep Aanpak Regeldruk en in deindividuele werkagenda’s van de leden van de Regiegroep. Deze stukkenzijn door de voormalig Minister van VWS op 3 februari 2026 naar uw13«AZW: uitkomsten werknemersenquête, 4e kwartaal 2025», CBS, https://www.cbs.nl/nl-nl/maatwerk/2026/18/azw-uitkomsten-werknemersenquete-4e-kwartaal-2025 (30 april 2026)14Kamerstukken II, 2025/26, 31 765, nr. 981.Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 6336 Kamer gestuurd15. De komende periode staat in het teken van uitvoeringvan die plannen door alle partijen binnen de Regiegroep om gezamenlijkde transitie vorm te geven van wantrouwen naar meer vertrouwen inprofessionals op de werkvloer. In de brief die vóór het Commissiedebatover het IZA/AZWA naar uw Kamer wordt verstuurd, zal het kabinetingaan op de voortgang van de uitvoering van deze AZWA afspraken enhet plan van aanpak en de werkagenda’s van de Regiegroep.Meer uren werken stimulerenDe deeltijdfactor in zorg en welzijn is met 0,69 al geruime tijd stabiel enrelatief laag in vergelijking met het gemiddelde in Nederland (0,76)16. Veelmedewerkers werken in kleine contracten. Waar dat past bij hun situatieen wensen, kan een grotere arbeidsduur per persoon helpen de tekortente verkleinen. Onderzoek laat namelijk zien dat er ruimte is om dedeeltijdfactor te vergroten – mits organisaties actief het gesprek voeren enruimte bieden in roosters, werkcultuur en regelingen17. De afgelopenjaren is via intensieve verandertrajecten in de praktijk veel kennisverzameld op dit vlak. De belangrijkste inzichten en concrete handvattenzijn beschikbaar via groterecontractenindezorg.nl.Box 2 Meer uren werken in de praktijkHet Potentieel Pakken is vanuit het landelijke programma Contract-uitbreiding in de Zorg actief met medewerkers en leidinggevendenaan de slag gegaan van 2021–2024. Organisaties realiseerdengemiddeld 9% contractuitbreiding: 4,7 uur per week extra permedewerker. Daarnaast hadden deze trajecten positieve nevenef-fecten op het gebied van betrokkenheid, behoud en verzuim.Een specifiek voorbeeld is ouderenzorgorganisastie Aafje waar 20%van de actief betrokken medewerkers contracturen heeft uitgebreidmet 6,8 uur per week. Dit leverde Aafje een groei op van 6,6 fte18.In aanvulling hierop volg ik met belangstelling de initiatieven en pilots diemomenteel door mijn collega’s van de Ministeries van SZW en OCWworden uitgevoerd. Het Ministerie van SZW gaat een aantal maatregelenonderzoeken: het meerurenvoordeel, de voltijdsbonus en de arbeids-korting per uur. Daarnaast coördineert het Ministerie van SZW insamenwerking met Universiteit Utrecht het National Groeifonds-programma Meer uren werkt, waarbij verschillende interventies tenaanzien van meer uren werken op de werkvloer worden uitgevoerd entegelijkertijd onderzocht op effect. Dit gebeurt met werkgevers endeeltijdwerkers, onder meer in zorg en welzijn. De start en voorberei-dingen voor de pilots waren in het najaar 2025. De eerste uitkomstenvanuit het onderzoek van Universiteit Utrecht op de interventies die nu inde pilotprojecten worden toegepast komen in de eerste helft van 2027beschikbaar. Vanuit het Ministerie van OCW wordt momenteel met depilot «Meerurenmaatwerk» voor het verminderen van het lerarentekortonderzocht hoe potentie voor meer uren werken benut kan worden doorhet aanbieden van keuzeopties zoals geld, verlof of roostering. De TweedeKamer ontvangt in het najaar van 2027 een brief over de tussentijdseresultaten van deze OCW-pilot Meerurenmaatwerk19. Ik zal werkgevers en15Zie Kamerstukken II 2025/26, 29 515, nr. 499, en de bijlagen daarbij.16www.azwstatline.cbs.nl17«De staat van de arbeidsmarkt zorg en welzijn 2025 – trendrapportage», AZW info, De staatvan de arbeidsmarkt zorg en welzijn 2025 – trendrapportage – AZW Info18«Het potentieel blijven pakken. Contractuitbreiding in de zorg – inzichten en impact», HetPotentieel Pakken, https://wp-hetpotentieelpakken.s3.eu-central-1.amazonaws.com/2025/02/2409_VWS-Rapport_v12_compressed-1.pdf (februari 2025)19Kamerstukken II 2025/26, TZ202603, nr.195.Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 6337 werknemers in zorg en welzijn informeren over de handvatten die uit dezetrajecten voortkomen om meer uren werken te stimuleren.2. Nieuw arbeidsmarktpotentieel aansprekenNaast het optimaal benutten van het beschikbare arbeidspotentieel vanmensen die een betaalde baan hebben in zorg en welzijn, zie ik ookpotentieel daarbuiten wat aangesproken kan worden. Het gaat bijvoor-beeld om mensen die op vrijwillige basis zorgtaken op zich nemen,mensen die – al dan niet daartoe aangezet door hun werkgever –vrijwilligerswerk in de zorg (willen) doen, mensen die in een beroepwerken waar (bijvoorbeeld door AI) de werkgelegenheid daalt, mensenmet een afstand tot de arbeidsmarkt, waaronder ook buitenslandsgediplomeerden, statushouders en zij-instromers die een carrièreswitchwillen maken. Om de instroom in de sector op peil te houden is hetessentieel dat we toewerken naar een arbeidsmarkt waarin deze groepenkunnen leren en bijdragen op basis van wat zij kunnen en willen.Het potentieel van deze doelgroepen daadwerkelijk benutten vraagt dusanders kijken naar wat mensen kunnen, mogen en willen in zorg enwelzijn. Voor elk van deze doelgroepen is wat anders nodig waar het gaatom werven, opleiden, begeleiden, samenwerken met huidig personeel enafspraken met stakeholders binnen of buiten de zorg. Een belangrijkerandvoorwaarde is dat we sneller toewerken naar een skillsgerichtearbeidsmarkt waarbij de focus ligt op anders kijken naar de samenstellingvan teams en (diploma)vereisten in zorg en welzijn. Voor wat betreft ditlaatste heeft de voormalig Minister van VWS op 13 februari jl. de Kamergeïnformeerd over de dringende oproep die is gedaan aan stakeholders inzorg en welzijn om geen gebruik te maken van EVC-certificaten20. Ikonderschrijf deze oproep en blijf de komende periode met vertegenwoor-digers van werkgevers en onderwijs in gesprek hoe zij tot een fraudebe-stendig systeem kunnen komen waarin praktijkervaring, vakmanschap envaardigheden zichtbaar en betrouwbaar erkend worden, in aanvulling opdiploma’s. De beoordeling van bekwaamheid is en blijft de verantwoorde-lijkheid van werkgevers.Ik zie dat de beweging naar een skillsgerichte arbeidsmarkt op verschil-lende plekken in de sector al is ingezet. In de regio zijn veelbelovendeinitiatieven ontstaan zoals praktijkleren, gezamenlijk opleiden en nieuwevormen van inzet en ontwikkeling. Het Ministerie van VWS heeftdaarnaast de afgelopen jaren voor een aantal specifieke doelgroepenconcreet gemaakt welke mogelijkheden er zijn om hen in te zetten,bijvoorbeeld in het geval van buitenslands gediplomeerden (zie ookhierna bij overige onderwerpen), voor opdrachtverlening via de wet BIGen om de wettelijke ruimte te gebruiken om zorgverleners, mantelzorgersen vrijwilligers samen te laten werken21. De komende kabinetsperiode wilik deze beweging naar een skillsgerichte arbeidsmarkt in zorg en welzijnverder brengen. Daartoe verken ik op dit moment met regionale werkge-versorganisaties en andere veldpartijen, met betrokkenheid van SZW enOCW, wat er nodig is om de skillsgerichte arbeidsmarkt te versterken.Daarnaast wil ik inzichtelijk maken wat er voor welke doelgroepen nodig isvoor toeleiding richting zorg en welzijn. De uitkomsten hiervan deel ik ditnajaar met de Kamer.20Kamerstukken II 2025/26, 28 828, nr. 162.21Kamerstukken II 2025/26, 29 282, nr. 615.Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 6338 3. Behoud van personeelDe afgelopen jaren is met diverse programma’s22 fors geïnvesteerd inprojecten gericht op het behoud van medewerkers voor de sector, ondermeer via de meerjarige subsidie SectorplanPlus. Hiermee kondenwerkgevers in zorg en welzijn tussen 2017 en 2025 subsidie aanvragenvoor verschillende opleidingsactiviteiten die bijdragen aan het stimulerenvan de instroom en het behoud van medewerkers. Uit de voortgangsrap-portage van eind 2025 blijkt dat met de subsidie voor de periode2024–2025 ruim 262.000 medewerkers in zorg en welzijn een traininghebben gevolgd die bijdraagt aan het behoud van deze medewerkers23.Daarnaast is met diverse projectsubsidies geïnvesteerd in het vergarenvan kennis en inzichten over wat in de praktijk van zorg en welzijn werktvoor het bevorderen van werkplezier en het behoud van personeel. Ookzijn er concrete handreikingen, tools en methodieken ontwikkeld om dezeinzichten gericht toe te passen binnen organisaties.Het is nu aan werkgevers in zorg en welzijn om hier hun voordeel mee tedoen en hun personeel aan zich te blijven binden, te boeien en tebehouden. Het bevorderen van werkplezier is hierbij een cruciaalaangrijpingspunt. Uit cijfers van het CBS over het vierde kwartaal van2025 blijkt dat bijna 80% van de medewerkers in zorg en welzijn aangeefttevreden of zeer tevreden te zijn met het werk. Bijna 9 op de 10 mensenvindt het werk dat zij doen erg zinvol en driekwart geeft aan dat er eenprettige sfeer is in het team24. Deze cijfers geven aan dat een groot deelvan de mensen hun werk met veel plezier doet. Dat zijn mooie resultatendie we moeten waarborgen en uitbouwen. De komende periode blijf ikdaartoe de beschikbare kennis, inzichten, tools, methodieken en handrei-kingen over onderwerpen die bijdragen aan het werkplezier bijwerkgevers onder de aandacht brengen. Hieronder zet ik per onderwerpuiteen wat er beschikbaar is, wat dit tot nu toe heeft opgeleverd en hoe ikhier de komende periode mee verder wil gaan.Professionele autonomie en zeggenschapZeggenschap draagt bij aan goede zorg en ondersteuning, werkplezier enbehoud van medewerkers. Het versterken van zeggenschap en ditstructureel borgen is primair de verantwoordelijkheid van werkgevers inzorg en welzijn. Met tijdelijke ondersteuning vanuit het Ministerie vanVWS aan werkgevers én door het inbedden van zeggenschap in beleid oplandelijk niveau, werkt dit kabinet samen met branche- en beroepsvereni-gingen aan een sector waarin zeggenschap de norm is en blijft.Eén van de manieren waarop dat de afgelopen jaren is gedaan, is via desubsidieregeling Veerkracht en Zeggenschap (2022–2026). Sinds de startvan de regeling zijn, verspreid over drie subsidierondes, in totaal316 subsidies toegekend aan organisaties uit alle branches in zorg enwelzijn. De laatste gesubsidieerde actieplannen zijn in april 2025 gestarten worden medio 2026 afgerond. Daarmee leveren de actieplannen ook inde komende periode waardevolle inzichten op voor de sector.22Actieprogramma Werken in de zorg (2018–2022) en het programma ToekomstbestendigeArbeidsmarkt in Zorg en welzijn (TAZ, 2022–2024).23Dit betreft voorlopige realisatiecijfers.24http://www.azwstatline.cbs.nl/Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 6339 Box 3 Zeggenschap in de praktijkSlingeland Ziekenhuis heeft de zeggenschap van verpleegkundigenaanzienlijk versterkt door een structuurwijziging in de verpleeg-kundige staf, waardoor hun invloed op besluitvorming en deinrichting van het werk toenam25. Door deze gerichte aanpak kregenverpleegkundigen meer ruimte om hun professionele expertise in tezetten en mee te beslissen over zaken die hun werk direct raken.Deze investering in zeggenschap leidde tot een daling van devertrekintentie met 60% in één jaar en meer werkplezier. Het laat ziendat het actief versterken van zeggenschap niet alleen de betrok-kenheid vergroot, maar ook direct bijdraagt aan het behoud vanverpleegkundigen en een aantrekkelijkere werkomgeving.In het AZWA is afgesproken dat partijen gezamenlijk blijven werken aande verdere versterking van zeggenschap, ieder vanuit de eigen verant-woordelijkheid en rol26. In de brief van 26 januari 2026 is uw Kamergeïnformeerd over de wijze waarop het Ministerie van VWS deze transitienaar meer zeggenschap, zoals bedoeld in het AZWA, tijdelijk onder-steunt27. Daarin is ook het rapport met de resultaten van de LandelijkeMonitor Zeggenschap 2025 meegezonden, waaruit blijkt dat er eenduidelijke positieve vooruitgang te zien is op zeggenschap. De formelezeggenschap is toegenomen waarbij steeds meer organisatiesoverstappen naar Shared Governance. Ook de ervaren zeggenschap stijgtop alle thema’s, met name op de support die professionals ervaren vanmanagement en bestuur bij het nemen van zeggenschap (+4,7%) en bijzeggenschap over personeelsbeleid en professionele ontwikkeling(+5,0%). Deze verbeteringen hangen samen met een daling in vertrekin-tentie (van 22,1% in 2023 naar 18,9% in 2025) en een stijging in werktevre-denheid (gemiddeld 7,2) en het aanbevelen van de werkgever, wataantoont dat meer zeggenschap bijdraagt aan aantrekkelijker werkgever-schap.Begin volgend jaar zal ik uw Kamer nader informeren over de laatstestand van zaken op het gebied van zeggenschap. Dit gaat onder meer overde eindevaluatie van de subsidieregeling Veerkracht en Zeggenschap ende vierde meting van de monitor Zeggenschap die dan zijn opgeleverd.Gezond en veilig werkenVoor het behoud van werknemers is een gezonde en veilige werkom-geving van groot belang. De primaire verantwoordelijkheid ligt ook hierbij werkgevers. De afgelopen jaren zijn via een subsidie aan de initiatief-nemers van het Preventieplan Zorg en welzijn kennis, inzichten enhandelingsperspectieven verzameld voor het verminderen van werkgere-lateerd verzuim en ongewenst verloop binnen zorg- en welzijnsorgani-saties28. De bevindingen en de data-gedreven aanpak van het preven-tieplan worden nu zo breed mogelijk verspreid binnen de sector, onderandere door presentaties bij branche- en beroepsorganisaties en doorregionale bijeenkomsten voor bestuurders van zorg- en welzijnsorgani-saties.Het Preventieplan is inmiddels door ruim 280 organisaties binnen zorg enwelzijn opgevraagd en gedownload. Naast de 18 deelnemende (pilot)or-25Zie ook het artikel in Zorgvisie: https://www.zorgvisie.nl/zo-verlaagde-slingeland-ziekenhuis-de-vertrekintentie-onder-verpleegkundigen-met-60-procent/26Zie ook AZWA afspraak B3, onderdeel O.27Kamerstukken II 2025/26, 29 282, nr. 621.28Zie ook https://preventieplanvoorzenw.nl/Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 63310 ganisaties hebben 32 organisaties contact met de initiatiefnemers van hetPreventieplan om te verkennen hoe zij met de aanpak aan de slag kunnenof onderdelen daarvan kunnen toepassen. Daarvan zijn vier organisatiesinmiddels concreet aan de slag.Box 4 Verminderen van verzuim in de praktijkGGZ Noord-Holland-Noord, één van de pilotorganisaties diedeelnam aan het Preventieplan, wordt in juni benoemd tot koplopervan het Actie Leer Netwerk. Bij deze organisatie liep het verzuim nade coronaperiode steeds verder op. Dit hebben ze weten te kerendoor verzuim als organisatievraagstuk aan te pakken. Met gebruikvan eenduidige data, getrainde leidinggevenden en een focus opinzetbaarheid zette het ziekteverzuim een daling in. Minder(langdurig) verzuim betekent niet alleen lagere kosten, maar ookmeer inzetbare capaciteit, minder druk op roosters en meercontinuïteit voor cliënten.Als het gaat om een gezonde en veilige werkomgeving vraagt agressietegen zorgmedewerkers om specifieke aandacht. Ook dit onderwerp wil ikbij werkgevers onder de aandacht houden en de juiste tools en metho-dieken aanreiken zodat zij dit stevig aan kunnen pakken en de juistemaatregelen treffen binnen hun organisatie. De campagne «Blijf jezelf, televen tot 11» was vorig jaar actief en bestond uit online radiocommercials,online video’s en een toolkit met campagnematerialen voor werkgevers.Zij konden tot eind mei 2026 de toolkit downloaden en kunnen dematerialen tot 17 juni 2027 rechtenvrij gebruiken op websites, socialmedia, nieuwsbrieven, wachtkamerschermen en andere communicatieka-nalen29. Daarnaast is er een persbericht met bijbehorend onderzoekuitgestuurd met als doel om zo veel mogelijk aandacht voor de campagneen het onderwerp te genereren.De toolkit is vorig jaar 11.326 keer gedownload30. Voor online video washet bereik 4,8 miljoen en voor online radio 4,2 miljoen31. Daarnaast zijnook op andere manieren mensen bereikt. Er is door diverse radiopro-gramma’s aandacht geschonken aan de campagne en er zijn geprinte enonline artikelen over verschenen. Het PR-bureau dat betrokken was bij decampagne schat in dat via radio ongeveer 2,5 miljoen keer over decampagne is gehoord; dat er via het online bereik 3,8 miljoen keer iets isgezien over de campagne en via geprinte 3 miljoen keer32.Naast de campagne is er een subsidie verstrekt aan de KNMG om eenhandelingskader op te stellen dat antwoord geeft op de vraag: wat kunnenzorgverleners doen als zij te maken krijgen met agressie? Dit kader biedtook concrete handvatten voor werkgevers. De KNMG streeft ernaar hethandelingskader voor de zomer te publiceren. Ik zie het als mijn rol omervoor te zorgen dat het vervolgens ook zo breed mogelijk wordtverspreid binnen de sector.29Zie ook https://www.campagnetoolkits.nl/tel-tot-1130Het is niet mogelijk om het exacte bereik van de radiocommercial te meten omdat het nietmeetbaar is hoeveel mensen er exact op het moment van uitzenden van de commercial naarde radio luisterden. De intensiteit van uitzenden was dusdanig dat de gemiddelde luisteraar deradiocommercial meermaals heeft kunnen horen.31Dit is het aantal keer dat de commercial is bekeken of beluisterd. Het bereik is niet hetzelfde alshet aantal luisteraars of kijkers omdat één persoon ook meermaals de commercial kan hebbengezien of gehoord.32Het gaat hier om het aantal keer dat een bericht is gehoord of gezien, het zijn dus geen uniekeluisteraars of lezers.Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 63311 Verder hoort bij de aanpak van agressie niet alleen preventie, opvang,nazorg en reactie naar de dader maar ook het doen van aangifte. Ookdaarin hebben werkgevers een rol. Om hen te stimuleren aangifte te doenbij agressie tegen hun werknemers zijn er de afgelopen jaren regionalebijeenkomsten geweest over het doen van aangifte bij agressie. Opagressie tegen zorgverleners zijn de Eenduidige Landelijke Afspraken(ELA) van toepassing. Dit is een set afspraken tussen de politie en hetOpenbaar Ministerie om te komen tot een eenduidige, effectieve en snelleafhandeling van agressie- en geweldszaken tegen mensen met eenpublieke taak. Op dit moment worden deze ELA herzien. Het streven vanmijn collega van het Ministerie van JenV is dat deze herziene ELA voor hetzomerreces gereed is. Ik zal dat moment ook aangrijpen om de herzieneELA en het doen van aangifte onder de aandacht van werkgevers in zorgen welzijn te brengen.Ik vind het belangrijk om te noemen dat medewerkers in zorg en welzijnook nog steeds discriminatie en seksueel grensoverschrijdend gedragervaren, zowel van collega’s en leidinggevenden als van patiënten ofcliënten en hun naasten. Ik ondersteun werkgevers bij hun verantwoorde-lijkheid om dit gedrag binnen hun eigen organisatie te voorkomen en aante pakken. Tijdens het kabinet Schoof is opdracht gegeven voor eenonderzoek naar tools, interventies en maatregelen die zij hiervoor kunneninzetten33. Naar aanleiding van dit onderzoeksrapport is een praktischhandvat ontwikkeld dat werkgevers en leidinggevenden in zorg en welzijnondersteunt bij het herkennen en bespreekbaar maken van discriminatieen bij het bevorderen van een sociaal veilige werkomgeving. Dit handvatis in februari 2026 breed verspreid binnen de sector en heeft tot nu toeeen online weergave van 10.000 weergaves en is 400 keer gedownload.Op 30 juni as. organiseer ik daarnaast samen met Pharos een webinarvoor HR-medewerkers, beleidsadviseurs, vertrouwenspersonen enleidinggevenden in zorg en welzijn.Regionaal werkgeverschap en inzet van zzp’ersRegionaal werkgeverschap is een samenwerking tussen twee of meerwerkgevers in een regio waarbij werknemers in loondienst gelijktijdig ofopeenvolgend kunnen werken bij meerdere werkgevers in zorg en welzijn.Een dergelijke vorm van loondienst zorgt ervoor dat werknemers meereigen regie, afwisseling, loopbaanontwikkeling en grotere contractenkunnen krijgen. Tegelijkertijd biedt het werkgevers de kans om een groterarbeidspotentieel aan te spreken. Dit maakt de inrichting van regionaalwerkgeverschap een aantrekkelijke manier om in te spelen op depersoneelstekorten in de sector.Om implementeerbare werkvormen voor regionaal werkgeverschap tebepalen en makkelijk toegankelijk te maken voor opschaling, faciliteer enmonitor ik diverse pilots. Dit doe ik door partijen bij elkaar te brengen engeleerde lessen breed te delen in de sector. Samen met betrokken partijenzal ik de diverse richtingen van regionaal werkgeverschap blijven testen,knelpunten identificeren en handvatten opleveren voor implementatie.Samen met het landelijke samenwerkingsverband van werkgevers in zorgen welzijn in de regio, RegioPlus, zorg ik dat de geleerde lessen in fasesgedeeld worden via hun informatiepunt regionaal werkgeverschap34.33«Is allemaal mooi, op papier. Handvatten Discriminatie en Seksueel GrensoverschrijdendGedrag in de Zorg», Amsterdam UMC en Pharos (november 2024).34Zie ook https://regioplus.nl/regionaal-werkt/Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 63312 Box 5 Regionaal werkgeverschap in de praktijkBreed in het land lopen er al diverse mooie initiatieven. Bijvoorbeeldop het vlak van collegiale uitleen: professionals zijn in loondienst bijéén organisatie in zorg en welzijn en kunnen vanuit daar ook ingezetworden bij andere organisaties. Voorbeelden hiervan zijn deWorkflow35 (een samenwerking van Rotterdamse ziekenhuizen) enB!NC36 (een samenwerking van 10 zorgorganisaties in Midden- enWest-Brabant, waarbij bijna 100 zorgprofessionals zijn aangesloten).Een ander voorbeeld betreft FLAIR37 (regionaal werknemerschap). BijFLAIR hebben professionals een regie-arbeidsovereenkomst bijmeerdere werkgevers binnen de sector. Werknemers kunnen hunuren flexibel over het jaar bij deze werkgevers inzetten via decentrale app van FLAIR. Dit initiatief is in maart jl. van start gegaan inBrabant en Utrecht. Aan het einde van april 2026 hebben in Brabanten Utrecht 15 organisaties zich aangesloten bij FLAIR. Met ongeveer25 andere organisaties lopen er gesprekken. De eerste regionaalwerknemers zijn aangesteld en de verdere werving looptvoorspoedig. FLAIR verwacht in juli de eerste diensten te kunnendraaien.Door deze vormen van regionaal werkgeverschap actief aan te moedigenen te monitoren, draag ik bij aan de wens van dit kabinet om te stimulerendat mensen in dienst blijven in (semi)publieke sectoren zoals zorg enonderwijs. Ten aanzien van de inzet van zzp’ers, zie ik dat de zorgsectorzich heeft ingespannen om schijnzelfstandigheid terug te dringen. Dekomende tijd zal ik actief meedenken bij de uitwerking van de Zelfstandi-genwet, die valt onder de verantwoordelijkheid van de Minister van Werken Participatie, zodat de input uit de sector zorg en welzijn daarbij zoveelmogelijk wordt meegenomen.Overige onderwerpenBeleidsreactie op het signalement van het CEG «Morele dilemma’s vanzorgverleners»Op 20 november 2025 is het rapport «Morele dilemma’s van zorgver-leners» van het Centrum voor Ethiek en Gezondheid (CEG) aangebodenaan de voormalig Minister van VWS. Het rapport laat zien dat personeels-tekorten in de zorg niet alleen leiden tot praktische knelpunten, maar ooktot morele druk op zorgverleners. Professionals komen in situaties terechtwaarin zij weten wat goede zorg is, maar dit door tijdgebrek en schaarsteniet altijd kunnen bieden. Dit leidt tot moeilijke keuzes, gevoelens vantekortschieten en overbelasting. Het CEG doet drie oproepen aan regeringen parlement. Hieronder geef ik een reactie op elk van deze oproepen:1. Neem verantwoordelijkheid voor structurele keuzes in de zorgIn de zorgakkoorden zijn afspraken gemaakt die zien op structurele keuzesdie de groei van de zorgvraag moeten afremmen en meer tijd en ruimtecreëren voor de professional, onder meer door het verminderen vanadministratieve lasten, de inzet van technologie en slimme hulpmiddelendie professionals ondersteunen en het versterken van professioneleautonomie en zeggenschap.35Zie ook https://deworkflow.nl/36Zie ook https://bincwerk.nl/2026/03/26/bnc-dubbele-winnaar-hr-zorg-award/37Zie ook https://flair-brabant.nl/Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 63313 2. Voer een grondig publiek debat over de toekomst van de zorgIk onderschrijf de oproep dat we met elkaar moeten spreken over detoekomst van de zorg. Dit wordt momenteel via diverse initiatievengedaan, bijvoorbeeld met de aanpak «Aan tafel over zorg en gezondheid».Dit initiatief reist door Nederland om met inwoners en zorgprofessionalste praten over de toekomst van de zorg, vaak met concrete lokalevoorbeelden en ervaringen. Met de campagne «Praat vandaag overmorgen» wordt opgeroepen om met naasten te praten over wensen voorlater op het gebied van zorg, wonen en fit blijven. In deze campagne isook aandacht voor het feit dat er in de toekomst waarschijnlijk meerzelfredzaamheid noodzakelijk is. Deze campagne draagt niet alleen bij aanhet publieke debat, maar brengt ook het gesprek op gang tussen mensenop persoonlijk niveau.3. Betrek zorgverleners als essentiële bron van wijsheidIk betrek medewerkers in zorg en welzijn actief bij beleid via deVWS-klankbordgroep Zeggenschap en de online community Zorg enWelzijn Denkt Mee, via het ervaringsdeskundigenpanel Discriminatie enGelijke Kansen en indirect via beroepsorganisaties die participeren inakkoorden zoals het AZWA en het HLO. De Chief Nursing Officer is alsonafhankelijke externe adviseur betrokken door mij gevraagd enongevraagd advies te geven over allerlei thema’s die invloed hebben ophet werk van helpenden, verzorgenden, verpleegkundigen en verpleeg-kundig specialisten.De inzichten uit het signalement van het CEG worden meegenomen bijverdere beleidsontwikkeling. Ik blijf daarnaast in gesprek met professi-onals in zorg en welzijn, werkgevers en andere betrokkenen om de positievan professionals te versterken en een zorgstelsel te ondersteunen waarinzij hun werk goed kunnen doen, met aandacht voor vakmanschap, demenselijke maat en liefdevolle zorg en ondersteuning voor de patiënt.Inzet van buitenslands gediplomeerdenSamen met het Ministerie van SZW, branchepartijen en werkgevers zet ikmij in om buitenslands gediplomeerden38, waaronder statushouders enOekraïense ontheemden die in de zorg willen werken, te faciliteren mitsde patiëntveiligheid en de kwaliteit van zorg gewaarborgd blijven. Innavolging van eerdere brieven aan uw Kamer39, 40, informeer ik u hierbijover de verkenning naar de mogelijkheden om de kosten en de wachttijdvan de beroepsinhoudelijke toets (BI-toets) voor artsen met een diplomavan buiten de Europese Economische Ruimte (EER) te verlagen. DeCommissie Buitenslands Gediplomeerden Volksgezondheid (CBGV) heeftafgelopen periode onderzocht of de BI-toets, als waarderend assessment,met behoud van kwaliteit en patiëntveiligheid kan worden gestroomlijnd.De BI-toets voor artsen bestond uit drie onderdelen, zoals de deeltoetsklinische vaardigheden (DKV), de interuniversitaire VoortgangsToetsGeneeskunde (iVTG) en de deeltoets klinische kennis (DKK). Omdat debeoordeling van de vakbekwaamheid, net als bij studenten die de studieGeneeskunde in Nederland volgen, voldoende is geborgd met de iVTG, isde DKK op advies van de CBGV per 1 maart 2026 losgelaten. De iVTG is38Buitenslands gediplomeerden zijn zorgmedewerkers die in het buitenland zijn opgeleid enaldaar een (niet-Nederlands) diploma hebben verkregen. Dit kunnen zorgmedewerkers meteen diploma van buiten de Europese Economische Ruimte (derdelands diploma) of zorgmede-werkers met een Europees diploma zijn.39Kamerstukken II 2024/25, 36 600 XVI, nr. 200, Bijlage.40Kamerstukken II 2025/26, 29 282, nr. 615.Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 63314 sinds 2022 een digitale en adaptieve toets en geeft goed inzicht in hetniveau van de individuele deelnemer. Deze wijziging maakt het tevensmogelijk om per 1 maart 2027 de totale kostprijs, en daarmee ook deeigen bijdrage, voor de BIG-erkenningsprocedure voor buitenlandsgediplomeerde artsen te verlagen.Voor wat betreft de wachttijden van de BI-toets ben ik blij u te kunnenmelden dat de toetscapaciteit voor de BI-toets voor artsen nog in 2026met 26 extra plaatsen wordt uitgebreid tot 98 toetsplekken. Dezeuitbreiding is gerealiseerd met de gelden die eenmalig zijn vrijgekomendoor het loslaten van de DKK. Tevens is de verwachting dat de wachttijdverder terug zal lopen zodra aanvragers per 1 maart 2028 zelf de volledigekosten voor de BI-toets zullen gaan betalen. De toets wordt namelijkafgenomen door externe onderwijsinstellingen en zij kunnen de capaciteitvanaf 2028 marktconform uitbreiden, onafhankelijk van de financieringvan het Rijk. De feitelijke realisatie hiervan zal uiteraard afhankelijk blijvenvan de personele en facilitaire bezetting aldaar. Het CIBG blijft in gesprekmet de instellingen over de optimale benutting van de capaciteit.Moties en toezeggingenMet deze brief en bijlage worden de volgende moties en toezeggingenafgedaan:Motie van het lid Vliegenthart over verduidelijken of wachtdiensten vankraamverzorgenden als arbeidstijd of als rusttijd moeten wordenaangemerkt41Het uitgangspunt bij een oproepdienst is dat arbeidstijd begint op hetmoment van een oproep.Tot en na die tijd, en bij het uitblijven van een oproep, is er sprake vanrusttijd42. Echter is een belangrijke nuance hierbij dat oproepdienstenwerknemers niet te veel mogen beperken in het vrij invullen van hun tijd.Dat heeft jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EU (HvJ-EU)uitgewezen. Het HvJ-EU heeft daarbij opgemerkt dat in elke specifiekesituatie gekeken dient te worden naar de kenmerken van de oproepdienstom te bepalen of deze een werknemer te veel beperkt. Het gaat om hetgeheel aan omstandigheden en de mate waarin dat zich vertaalt inverplichtingen waaraan een werknemer moet voldoen tijdens eenoproepdienst. Factoren die onder meer een rol kunnen spelen, zijn: dereactietijd (hoeveel tijd een werknemer heeft om het werk te hervattenvanaf de oproep), de gemiddelde frequentie van oproepen tijdens eenoproepdienst en de duur van een oproep (hoe lang een werknemermeestal aan het werk is wanneer deze een oproep krijgt). Wat de beloningvan wachtdiensten betreft, maken sociale partners onderling afsprakenover de inzet en vergoeding van wachtdiensten. Dat is ook gebeurd in hetkader van de cao Kraamzorg.De webpagina van Rijksoverheid.nl bevat informatie over consignatie(oproepdiensten). Zo staat daar aangegeven dat arbeidstijd begint op hetmoment van een oproep. Ook geeft deze pagina aan dat de Arbeidstij-denwet niet regelt welke vergoeding tegenover oproepdiensten staat,maar dat daarover wel afspraken kunnen staan in een arbeidsovereen-41Kamerstukken II, 2025–2026, 32 279, nr. 281.42Als iemand binnen een half uur één of meer keer arbeid uit oproep verricht, moet de arbeidminstens een half uur duren. Wanneer iemand binnen een half uur na beëindiging van dearbeid die voortvloeit uit een oproep opnieuw een oproep krijgt, is de tussenliggende tijdarbeid.Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 63315 komst of cao. Echter ontbrak op de webpagina van Rijksoverheid.nl denuance vanuit de EU-jurisprudentie. Daarom is dit aangepast. Datverduidelijkt het onderscheid tussen arbeidstijd en rusttijd bij oproep-diensten. Hiermee wordt de motie als afgedaan beschouwd.Toezegging over de verdeling van onderzoeks- en scholingsmiddelentussen verpleegkundigen en specialisten (TZ202510-115)43Tijdens het Commissiedebat Acute Zorg van 25 september jl. heeft devoormalig Minister van VWS toegezegd om uw Kamer bij de eerstvol-gende voortgangsrapportage AZWA te informeren over de uitkomstenvan het gesprek in het AZWA over de verdeling van onderzoek- enscholingsmiddelen tussen verpleegkundigen en medisch specialisten. Op11 maart 2026 is dit besproken met de NVZ, UMCNL, ZKN, V&VN en FMS.De scholingsmiddelen komen in de medisch-specialistische sector voortvanuit cao-afspraken en daarmee is het een werkgevers- en werknemers-aangelegenheid. Hoewel partijen het terecht vinden dat er blijvendaandacht aan dit onderwerp wordt besteed, verwijzen zij ook naar dezecao-afspraken waarmee wordt geborgd dat een deel van de kosten aanscholing wordt besteed. Partijen verwijzen ook naar de beweging naar devoorkant die met AZWA is ingezet. Onderzoeksmiddelen zijn in de regelniet voorbehouden aan alleen verpleegkundigen of medisch specialisten.Het Ministerie van VWS stuurt in de meeste gevallen niet specifiek op deinhoud van de onderzoeken. Dit is aan de partijen in het veld zoalsberoepsgroepen of aanbieders. Ik beschouw deze toezegging alsafgedaan.AfsluitingIk hecht er waarde aan te benoemen dat zorg en welzijn niet de enigesector is die kampt met personeelstekorten. De afgelopen jaren is dearbeidsmarkt historisch krap geweest en door de dubbele vergrijzing is deverwachting dat deze krapte in Nederland minimaal tot en met 2040aanhoudt. Dit betekent dat er te weinig personeel is om alle maatschappe-lijke opgaven te realiseren en het verdienvermogen te versterken. Wemoeten schaars talent zo effectief mogelijk inzetten. Daarom werken deMinisters van OCW, SZW en EZK aan een Talentstrategie, om zo hetverdienvermogen en onze brede welvaart te versterken. De Talentstrategieverbindt beleid op het terrein van arbeidsmarkt, onderwijs, migratie enfiscaliteit met elkaar. Uw Kamer wordt voor de zomer geïnformeerd overde Talentstrategie. Ik zal mij in ieder geval onverminderd blijven inzettenom samen met professionals en partijen in het veld de arbeidsmarktte-korten in zorg en welzijn het hoofd te bieden.De Minister van Langdurige Zorg, Jeugd en Sport,W.R.C. Sterk43Kamerstukken II 2025/26, TZ202510, nr. 115Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 29 282, nr. 63316