Verkenning arbeidsmarktdiscriminatie van moslima's

Tweede Kamer der Staten-Generaal2Vergaderjaar 2023–202429 544Arbeidsmarktbeleid30 950Racisme en DiscriminatieNr. 1244 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN ENWERKGELEGENHEID Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-GeneraalDen Haag, 4 juni 2024Onze Grondwet waarborgt de grondrechten en de democratischerechtstaat. Artikel 1 bepaalt dat allen die zich in Nederland bevinden ingelijke gevallen gelijk behandeld worden en dat discriminatie is verboden.Iedereen in Nederland moet zichzelf kunnen zijn en ontwikkelen en ingelijke gevallen gelijke kansen krijgen. Helaas is de werkelijkheid anders.Discriminatie en uitsluiting vormen een harde realiteit in onze samen-leving en een groot onrecht in het leven van velen. Dit is onacceptabel.Het kabinet zet dan ook in op een versterking van de aanpak van discrimi-natie en racisme. Recent is het tweede Nationaal Programma tegenDiscriminatie en Racisme en de voortgangsbrief over de aanpak vandiscriminatie aan uw Kamer aangeboden.1Nieuw onderzoek, dat de Radboud Universiteit in mijn opdracht heeftuitgevoerd, laat zien dat voor moslima’s discriminatie op de arbeidsmarktaan de orde van de dag is. De jaarrapportage discriminatiecijfers 2023toonde recent al een toegenomen aantal meldingen van moslimdiscrimi-natie.2 In deze meldingen spelen uiterlijke kenmerken een grote rol, vooralals het gaat om vrouwen met een hoofddoek. Moslima’s met eenhoofddoek krijgen ook te maken met geweldsincidenten, geeft de1Nationaal Programma tegen Discriminatie en Racisme 2023 | Publicatie | Rijksoverheid.nl;Kamerstukken II, vergaderjaar 2023/2024, 30 950, nr. 365.2Discriminatiecijfers in 2023 | Rapport | Rijksoverheid.nl.Antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s): van 230 meldingen in 2022 naar 285 in 2023; politie:van 160 meldingen in 2022 naar 255 in 2023. kst-29544-1244ISSN 0921 - 7371’s-Gravenhage 2024Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 29 544, nr. 12441 jaarrapportage aan.3 Eerdere cijfers lieten zien dat moslima’s, met enzonder hoofddoek, veel vaker worden afgewezen bij sollicitaties danvrouwen die geen moslim zijn.4Dit alles is onacceptabel. Daarom heb ik in de beantwoording van vragenvan de leden Belhaj (D66) en Van Baarle (DENK) over arbeidsmarktdiscri-minatie van moslima’s op 11 november 2022 aangegeven dat naderonderzoek naar deze specifieke vorm van discriminatie nodig is omhandvatten te krijgen voor een aanpak.5 Bijgaand treft u de eindrap-portage aan van de verkenning naar arbeidsmarktdiscriminatie vanmoslima’s.Uitkomsten onderzoekDe verkenning naar arbeidsmarktdiscriminatie van moslima’s is uitge-voerd door middel van literatuurstudie, analyse van bestaande survey-data, focusgroepen met moslima’s en belangenorganisaties, diepte-interviews met beleidsmakers en rondetafelgesprekken met werkgevers.Zo is een beeld gevormd van waar en wanneer discriminatie ervarenwordt door moslima’s op de arbeidsmarkt en waarmogelijke aanknopingspunten zitten om de huidige aanpak van arbeids-marktdiscriminatie voor deze groep vrouwen te versterken.De verkenning laat zien dat discriminatie op de arbeidsmarkt voor veelmoslima’s, en in meerdere mate wanneer zij een hoofddoek dragen, eenalledaagse ervaring is en dat deze in alle fasen van het arbeidsprocesvoorkomt. De onderzoekers geven aan dat moslima’s met een hoofddoek,in vergelijking met andere groepen vrouwen, bij sollicitaties 2 tot 7 keerminder positieve reacties (zoals uitnodigingen) krijgen. Wanneer deonderzoekers kijken naar vrouwen met een Turks-Nederlandse achter-grond die een hoofddoek dragen heeft 43% ooit discriminatie op stage ofwerk ervaren (zonder hoofddoek 38%). Voor Marokkaans-Nederlandsevrouwen met een hoofddoek gaat het om 37% (zonder hoofddoek 29%).Deze ervaringen komen in alle sectoren voor, zo laat het onderzoek zien,maar vaker en explicieter bij beroepen in de detailhandel, de economischeen commerciële sector en bij beroepen waarvoor klantcontacten vereistzijn.Het onderzoek bevestigt eerdere studies dat discriminatie veelvuldigervaren wordt bij werving en selectie. Werkgevers vormen verwachtingenop basis van zowel etnische als gender vooroordelen, zoals een slechtwerkethos of veel zorgtaken in de privésfeer. Geïnterviewde moslima’sgeven aan dat zij bij sollicitaties ervaren dat hun hoofddoek een rol speeltbij afwijzingen.Daarnaast geeft het onderzoek ook zicht op door vrouwen met eenmoslimachtergrond ervaren discriminatie op de werkvloer. Dit uit zichvoornamelijk in de vorm van microagressies: een subtiele, vaak niet heel3Discriminatiecijfers in 2023 | Rapport | Rijksoverheid.nl.De jaarrapportage benoemt dat in de politieregistraties over moslimdiscriminatie uiterlijkekenmerken een grote rol spelen, vooral als het gaat om vrouwen met een hoofddoek (62registraties). De politieregistraties laten een grote stijging zien in geweld als discriminatievorm(van 4 in 2022 naar 30 in 2023). Ruim de helft daarvan gaat om incidenten waarbij vrouwen meteen hoofddoek slachtoffer zijn.4Fernández-Reino, Di Stasio en Veit, «Discrimination Unveiled: A Field Experiment on theBarriers Faced by Muslim Women in Germany, the Netherlands, and Spain», EuropeanSociological Review (2022) p. 1–19. In Nederland werd bijna 70 procent van de sollicitantenzonder hoofddoek na hun sollicitatie teruggebeld. Bij moslims zonder hoofddoek was dit 49procent, terwijl slechts 35 procent van de moslims met hoofddoek werd teruggebeld.5Antwoorden op Kamervragen over moslimdiscriminatie | Kamerstuk | Rijksoverheid.nl.Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 29 544, nr. 12442 openlijke vorm van ongewenst gedrag dat voor mensen die het nietbetreft meestal minder duidelijk zichtbaar is dan voor de moslima’s inkwestie. In de genoemde voorbeelden op de werkvloer spelen stereotypenen negatieve vooroordelen rond religie, gender en herkomst vaak een rol.De onderzoekers geven aan dat discriminatie op de werkvloer ertoe leidtdat moslima’s minder kans maken op promotie en vaker uitstromen. Ookkwam naar voren dat moslima’s bepaalde opleidingen en arbeidssectorenproberen te mijden, om mogelijke discriminatie te omzeilen. De onder-zoekers noemen dat het gaat om opleidingen en sectoren met cliënt- enklantcontact maar specificeren dit niet verder.HandelingsperspectievenDoel van het onderzoek was ook om in kaart te brengen waar mogelijkeaanvullende handelingsperspectieven liggen op de kabinetsaanpakarbeidsmarktdiscriminatie. Naar aanleiding van de resultaten van hetonderzoek schetsen de onderzoekers vijf aanvullende handelingsperspec-tieven voor de bestrijding van arbeidsmarktdiscriminatie van moslima’s:1.Bestrijd ook discriminatie op de werkvloer;2.Benut extra mogelijkheden voor monitoring en opsporing;3.Zet ook in op sanctioneren en handhaven, zorg dat melden loont envergroot het vertrouwen van (mogelijke) slachtoffers in de overheids-aanpak van discriminatie;4.Bestrijd stigmatisering van moslims en moslima’s en zorg voorpositieve erkenning van religieuze diversiteit;5.Kijk kritisch naar de rol van de overheid en bestrijd systemischediscriminatie.6Hieronder ga ik in op deze handelingsperspectieven om de aanpak vanarbeidsmarktdiscriminatie van moslima’s te versterken.Aanpak van arbeidsmarktdiscriminatieDit onderzoek laat zien dat arbeidsmarktdiscriminatie ook onder moslima’sin Nederland wijdverbreid en meervoudig is. Het is nogmaals eenbevestiging hoe hardnekkig arbeidsmarktdiscriminatie is en dat debestrijding ervan een integrale aanpak vereist. Zo benadrukt hetonderzoek het belang van handhaven en naleven van antidiscriminatie-wetgeving.Handelingsperspectieven twee en drie zien op het benutten van extramogelijkheden voor monitoring en opsporing en inzet op sanctioneren enhandhaven zodat melden loont.Ik betreur dat het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving enSelectie is verworpen door de Eerste Kamer, want daarmee zou eenwettelijke basis zijn gelegd voor handhaving op het hebben van eenwerkwijze voor het tegengaan van discriminatie bij werving en selectie. Ikblijf me inzetten voor het creëren van gelijke kansen voor iedereen; endaarmee ook voor moslims in Nederland. Ik heb in mijn brief van 27 meiuw Kamer geïnformeerd over hoe ik deze inzet voor mij zie en hoe ik metwerkgevers wil werken aan een ontwikkelagenda voor gelijke kansen enobjectieve werving en selectie.7 De komende periode wordt dezeontwikkelagenda verder opgebouwd. Binnen deze ontwikkelagendaworden bedrijven die aan de slag willen of reeds zijn met gelijke kansenen objectief werven en selecteren ondersteund, én worden bestaandeaanpakken doorontwikkeld. Deze ontwikkelagenda sluit aan op bestaande6Systemische discriminatie, ook wel aangeduid als institutioneel racisme, verwijst naaruitsluiting en discriminatie via formele en informele regels vanuit instituties.7Kamerbrief over Ontwikkelagenda gelijke kansen | Kamerstuk | Rijksoverheid.nl.Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 29 544, nr. 12443 initiatieven zoals de werkagenda VIA (Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt),het Charter Diversiteit en het Manifest Gelijke Kansen van AWVN. In debijeenkomst van 27 mei 2024 heeft een groot aantal werkgevers de«verklaring Gelijke Kansen» ondertekend, waarin zij uitspreken aan deslag te willen of zijn om echt gelijke kansen te bieden aan sollicitanten ende eigen werknemers. Het objectiveren van werving en selectie is, zoalsook uit dit voorliggende onderzoek blijkt, een belangrijke pijler omonbewuste vooroordelen weg te nemen en te focussen op wat iemandkan bijdragen op de werkvloer.In mijn brief van 27 mei jongsleden heb ik ook benoemd dat ik deondernemingsraad (OR) beter in positie wil brengen. De OR heeft eenbelangrijke rol binnen de onderneming. De OR heeft een instemmings-recht op het arbeidsomstandighedenbeleid en op het aanstellings-,ontslag- en bevorderingsbeleid.8 Het voorkomen van discriminatie is eenaspect dat de OR mee kan wegen bij het behandelen van advies- eninstemmingsaanvragen. De versterking van de betrokkenheid van de ORbij maatschappelijke thema’s, zoals gelijke kansen op de arbeidsmarkt,vind ik van groot belang en neem ik daarom mee bij de actualisering vande Wet op de Ondernemingsraden (WOR) in 2025. Uit het nalevingson-derzoek WOR9 blijkt dat 41% van de ondernemingsraden zich met hetthema gelijke kansen/discriminatie bezighoudt. De komende tijd zal ik mijinspannen om dit thema nadrukkelijker onder de aandacht van OR-ledenen OR-bestuurders te brengen.Het onderzoek benoemt ook dat moslima’s die arbeidsmarktdiscriminatiemeemaken vaak geen melding doen omdat ze het idee hebben datmelden geen zin heeft. De gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen(ADV’s) in Nederland spelen een belangrijke rol in het tegengaan vandiscriminatie. De ADV’s registreren klachten en meldingen en verlenenonafhankelijke bijstand aan melders. Ook moslima’s kunnen, ook bijarbeidsmarktdiscriminatie, hier terecht om discriminatie te melden enbijstand te krijgen. Een ADV kan naast het bieden van een luisterend oorbijvoorbeeld ook een hoor- en wederhoorprocedure starten, een bemidde-lingsgesprek voeren met de vermoedelijke veroorzaker en een melder en,wanneer nodig of gewenst, juridische procedures doorlopen. Het kabinetis bezig met het verder versterken van de ADV’s om te verzekeren dat zijvoldoende financiële middelen ontvangen en de meldingstoegankelijkheidverhoogd zal worden. Daarnaast trekt het kabinet vanaf 2024 voorgemeenten ook structureel € 2,5 miljoen per jaar uit voor preventie vandiscriminatie. Gemeenten kunnen hiervoor samen met de lokale ADVoptrekken. De Minister van BZK stuurt voor de zomer zijn hoofdlijnenno-titie naar uw Kamer, hierin zal de versterking van de ADV’s nader uiteenworden gezet.Discriminatie op de werkvloerDe onderzoekers benadrukken het belang van bestrijding van discrimi-natie op de werkvloer (handelingsperspectief 1).Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) is de werkgeververantwoordelijk voor een gezonde en veilige werkomgeving. Daartoedient de werkgever ook een beleid te voeren dat zich richt op hetvoorkomen en beperken van psychosociale arbeidsbelasting, waaronderdiscriminatie valt. De werkgever moet zorgen voor de concrete invullingbinnen de organisatie en ervoor zorgen dat het gesprek daarover wordtgevoerd tussen de werkgever (en een vertegenwoordiging van) de8Wet op de Ondernemingsraden, art. 27, lid 1, onder b en d.9SEO (2023). Naleving op de wet op de ondernemingsraden.Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 29 544, nr. 12444 werknemers. Op de werkgever rust de verplichting om in de RisicoInventarisatie en Evaluatie (RI&E) arbeidsrisico’s als discriminatie in kaartte brengen en maatregelen te nemen om deze risico’s te voorkomen ofterug te dringen. Voor de aanpak van discriminatie op de werkvloer zijn ophet Arboportal diverse tools en instrumenten voor werkgevers te vinden,die met enige regelmaat geactualiseerd worden.10 Ik ga de onderne-mingsraad (OR) ook wat betreft arbeidsomstandigheden beter in positiebrengen.Om grensoverschrijdend gedrag op het werk, zoals discriminatie, verderterug te dringen onderzoekt het kabinet zoals aangegeven in de voort-gangsrapportage Nationaal Actieprogramma Aanpak seksueel grensover-schrijdend gedrag en seksueel geweld de mogelijkheid om eengedragscode en klachtenregeling wettelijk te verplichten.11 Een duide-lijkere normstelling maakt voor iedere werkgever duidelijk welkemaatregelen hij of zij moet treffen om diens werknemers te beschermentegen ongewenst gedrag. Een gedragscode draagt bij aan een cultuurwaar het vanzelfsprekend is om elkaar aan te spreken op gedrag. Eenklachtenregeling is essentieel voor een zorgvuldige afhandeling vanklachten.Stigmatisering en systemische discriminatieHet vierde handelingsperspectief richt zich op bestrijding van stigmati-sering van moslims en moslima’s en positieve erkenning van religieuzediversiteit. Als vijfde handelingsperspectief geven de onderzoekers meedaarbij kritisch te kijken naar de rol van de overheid en bestrijding vansystemische discriminatie.Op 15 december 2023 heeft de Nationaal Coördinator tegen Discriminatieen Racisme (NCDR) het tweede Nationaal Programma tegen Discriminatieen Racisme aan uw Kamer verzonden. Moslimdiscriminatie is stevigingebed in het Nationaal Programma. Momenteel bekijk ik of en waarextra versterkingen in de aanpak van moslimdiscriminatie mogelijk zijn.Daartoe heb ik Regioplan en de Universiteit Utrecht opdracht gegeven eenNationaal Onderzoek naar Moslimdiscriminatie uit te voeren, in uitvoeringvan het amendement Van Baarle.12 In het onderzoek is aandacht voordiscriminatie van zowel moslima’s als moslims. Het onderzoek richt zichop verschillende domeinen, waaronder de arbeidsmarkt. Resultatenworden in Q1 2025 verwacht en dan met uw Kamer gedeeld.In het Nationaal Programma geeft de NCDR aan dat discriminatie enracisme binnen de Rijksoverheid een serieus probleem is dat veel extrainzet vraagt. De voorbeeldfunctie van de overheid is belangrijk, gezien dedoorwerking van vooroordelen, discriminatie en racisme van (rijks)ambte-naren richting burgers. In 2022 is onder de noemer «Rijk voor Iedereen»een rijksbrede versterking van de aanpak in gang gezet om discriminatieen racisme binnen de Rijksoverheid te voorkomen en te bestrijden. Deinspanningen zijn gericht op een integrale cultuurverandering, zowelrijksbreed als in de verschillende departementen.Het recente met uw Kamer gedeelde PER-onderzoek (PersoneelsEnquêteRijk) over racisme bij de Rijksoverheid13 heeft het gevoel van urgentie opdit onderwerp versterkt en geleid tot extra acties en maatregelen binnende Rijksoverheid. Het betreft uiteenlopende zaken als omstandertrai-ningen, expertsessies, theatervoorstellingen, een betere toerusting van10Handige tools en instrumenten | Discriminatie | Arboportaal.11Kamerstukken II, vergaderjaar 2023/2024 34 843, nr. 109.12Kamerstukken II, vergaderjaar 2022/2023, 36 200 VII, nr. 11.13Kamerstukken II, vergaderjaar 2023/2024, 30 950, nr. 359.Tweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 29 544, nr. 12445 vertrouwenspersonen, ondersteuning van leidinggevenden. Momenteelloopt in het verlengde van het genoemde PER-onderzoek een kwalitatiefonderzoek met focusgroepen. Hierin wordt met medewerkers gesprokenover hun recente ervaringen met discriminatie en racisme op dewerkvloer, met als doel meer inzicht te krijgen in de aard en context vanhun ervaringen, in de opvolging daarvan, en in hun ideeën over hetaanpakken van het probleem. De Staatssecretaris BZK heeft in reactie opde PER aangekondigd rond de zomer met een aangescherpt plan vanaanpak te komen waarin de resultaten van het focusgroepenonderzoek ende geleerde lessen uit de verkenning onder experts over niet-vrijblijvendemaatregelen worden meegenomen.Breder wat betreft de voorbeeldrol die de (Rijks)overheid vervult in hetuitdragen van de norm dat discriminatie niet acceptabel is, speelt deStaatscommissie tegen Discriminatie en Racisme een rol. De Staatscom-missie heeft als onderdeel van haar opdracht de taak om alle (semi)over-heidsinstanties en uitvoeringsinstanties door te lichten op discriminatie enetnisch profileren in de werkwijze en organisatiecultuur. De Staatscom-missie heeft daarvoor een doorlichtingsinstrument ontwikkeld, waarmeeuiteindelijk overheidsorganisaties zichzelf kunnen doorlichten opdiscriminatie van burgers bij de uitvoering van taken en diensten. Ditvoorjaar is de Staatscommissie gestart met een pilot met dit instrumentsamen met de Douane, de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) en degemeente Arnhem. De Staatscommissie komt voor 1 mei 2026 met haareindrapport met aanbevelingen voor het kabinet.Tot slotArtikel 1 van onze Grondwet verbiedt discriminatie. Dat voor veelmoslima’s uitsluiting en discriminatie op de arbeidsmarkt en werkvloereen alledaagse ervaring is, is onacceptabel. Moslima’s die discriminatiemeemaken worden zo uitgesloten van volledige deelname aan hetmaatschappelijk leven. Het raakt mensen in wie zij zijn, en het raakt dehele samenleving. Daarom vind ik het belangrijk dat de inzichten uit hetonderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van moslima’s toegankelijkworden gemaakt voor werkgevers zodat het bewustzijn hierover vergroot.Ik zal de relevante inzichten uit het rapport, zoals de alledaagsheid enintersectionaliteit van de discriminatie, borgen in een handreiking voorwerkgevers.Dit beoogt inzichten te bieden met betrekking tot werving en selectie enbehoud van werknemers. Waar mogelijk worden deze inzichten onder-steund met «good practices» vanuit de werkvloer.Uit het rapport komt naar voren dat arbeidsmarktdiscriminatie vanmoslima’s in alle sectoren voorkomt, maar dat stigmatisering vaker enexplicieter voorkomt bij beroepen in de detailhandel, de economische encommerciële sector en bij beroepen waarvoor klantcontacten vereist zijn.Ik zal daarom de NCDR vragen om met werkgevers uit deze sectoren ingesprek te gaan over wat te doen aan stigmatisering van moslima’s op dearbeidsmarkt en microagressies op de werkvloer. Daarna kan de NCDRbezien hoe de inzichten uit het onderzoek en de gesprekken metwerkgevers waar wenselijk en mogelijk meegenomen kunnen worden innieuwe versterkingen in een mogelijk volgend Nationaal Programmategen Discriminatie en Racisme.Deze verkenning maakt arbeidsmarktdiscriminatie van moslima’s alsalledaagse ervaring zichtbaar en tastbaar en maakt het mogelijk ombewustwording in de samenleving op gang te brengen. Ik wilTweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 29 544, nr. 12446 benadrukken dat inzicht in en erkenning van discriminatie belangrijk is omgezamenlijk – werkgevers, werknemers en overheid – te werken aan eeninclusieve samenleving en werkvloer.De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,C.E.G. van GennipTweede Kamer, vergaderjaar 2023–2024, 29 544, nr. 12447