Uitkomsten Personeelsenquête Rijk (PER) over discriminatie en racisme op de werkvloer en rapportagemodel

Tweede Kamer der Staten-Generaal2Vergaderjaar 2025–202630 950Racisme en DiscriminatieNr. 568 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN BINNENLANDSE ZAKENEN KONINKRIJKSRELATIES Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-GeneraalDen Haag, 10 juli 2026Het probleem van discriminatie en racisme raakt de kern van hoe we metelkaar samenleven. Ondanks de continue inspanningen van de (rijks-)overheid en andere organisaties of individuen om discriminatie enracisme in de samenleving tegen te gaan, laten onderzoeken helaas ziendat het overal aanwezig is, ook binnen de rijksoverheid. Dit bleek eerderuit onder andere de toeslagenaffaire en uit twee rijksbrede onderzoekenover ervaren racisme onder Rijksambtenaren1, 2. Dat is des te pijnlijkeromdat de overheid een voorbeeldfunctie vervuld. Daar ligt dus eenblijvende grote opgave voor de komende jaren, want het is heel belangrijkdat iedereen zich veilig en gerespecteerd voelt en weet bij de overheid.Mede naar aanleiding van deze rapporten zijn de inspanningen van derijksoverheid om discriminatie en racisme tegen te gaan de afgelopenjaren verder geïntensiveerd.In de Kamerbrief van 9 februari 20243, waarmee de resultaten van dePersoneelsenquête Rijk (PER) 2023 over racisme op de werkvloer van derijksoverheid aan u zijn toegestuurd, is de toezegging gedaan ditonderzoek elke twee jaar te herhalen. Bijgaand ontvangt u de resultatenvan de PER naar de ervaringen met discriminatie en racisme die in hetnajaar van 2025 is uitgevoerd.Tevens is toegezegd om u het rapportagemodel aanpak discriminatie enracisme toe te sturen. Deze treft u ook als bijlage bij deze brief aan.Uitkomsten PERVoor deze enquête zijn in totaal 18.225 medewerkers van de rijksoverheidbenaderd om deel te nemen. Hiervan hebben 5.558 personen (30,5%) devragenlijst ingevuld, wat voldoende respons is voor een representatief1Kamerstuk 30 950, nr. 4242Kamerstuk 30 950, nr. 3593Kamerstuk 30 950, nr. 359 kst-30950-568ISSN 0921 - 7371’s-Gravenhage 2026Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 30 950, nr. 5681 beeld. Om betrouwbare uitspraken te kunnen doen, is een (naar functie endomein) representatieve steekproef getrokken onder medewerkers enleidinggevenden.Ten opzichte van de PER over racisme uit 2023 is dit onderzoek verbreednaar discriminatie op alle gronden. Mede daardoor is een vergelijking vande uitkomsten tussen de twee onderzoeken niet goed te maken. In deenquête zijn een vijftal gronden expliciet uitgevraagd: 1) huidskleur,herkomst en/of geloof, 2) leeftijd, 3) geslacht (en/of gender), 4) mentale offysieke beperking (handicap) en 5) seksuele gerichtheid. Daarnaastkonden respondenten de categorie «overig» kiezen en daar zelf eenandere grond invullen.Uit de enquête komt onder andere het volgende beeld naar voren:•Zo’n 1 op de 8 (12,8%) respondenten heeft in de afgelopen 12maanden discriminatie of racisme richting zichzelf ervaren. Het vaakstwordt discriminatie op grond van geslacht (4,2%), op grond vanhuidskleur, herkomst en/of geloof (3,9%) of leeftijd (3,4%) ervaren.•17,4% van de respondenten liet weten de afgelopen 12 maandengetuige te zijn geweest van discriminatie of racisme richting collega’s.Het vaakst wordt discriminatie op grond van huidskleur, herkomsten/of geloof (8,4%), geslacht (6,1%) en op grond van of leeftijd (3,7%)door getuigen opgemerkt.•Respondenten hebben de afgelopen 12 maanden in 6,8% van degevallen discriminatie of racisme door collega’s richting inwonersopgemerkt. Het vaakst wordt hier discriminatie op grond van huids-kleur, herkomst en/of geloof genoemd (5,1%).Er zijn (soms aanzienlijke) verschillen in uitkomsten tussen groepenrespondenten. Met name vrouwen en medewerkers met eenniet-Europese migratieachtergrond geven aan meer discriminatie mee temaken. 14% van de medewerkers met een migratieachtergrond vanbuiten Europa geven aan racisme (discriminatie op basis van huidskleur,herkomst en/of geloof) te hebben meegemaakt. Ook medewerkers inlagere schalen, jongere medewerkers en medewerkers werkzaam in hetdomein «beleid» laten weten meer discriminatie mee te maken.In het onderzoek is ook gekeken naar de stappen die medewerkers hebbenondernomen na een ervaring met discriminatie en naar de tevredenheidmet de afhandeling daarvan. Daarbij valt het volgende op:•Van de respondenten die hebben aangegeven discriminatie meege-maakt en besproken te hebben, laat 25% weten ontevreden te zijn overhoe de organisatie dit heeft opgepakt. Zo’n 30% kiest ervoor om hethelemaal niet te bespreken.•De respondenten die over hun discriminatie-ervaringen in gesprek zijngegaan met een leidinggevende waren daar maar in 50% van degevallen tevreden over.•Respondenten zijn het meest tevreden na een gesprek met een collega,met een vertrouwenspersoon of met iemand buiten de organisatie(vrienden, familie of een professional).Het probleem van discriminatie en racismeAls overheid hebben wij een voorbeeldrol en zouden we het beter moetendoen dan uit dit onderzoek naar voren komt. Ik wil hierbij dan ookbenadrukken dat ik het ontoelaatbaar vind dat er binnen de overheidsprake is van discriminatie en racisme. Buiten het evidente mentale leeddat dit bij de betrokkenen veroorzaakt, kan het leiden tot verzuim en zelfs(langdurige) arbeidsongeschiktheid. Het is ook vanuit de Arbowet enTweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 30 950, nr. 5682 daaruit voortkomende RI&E4 een werkgeversverantwoordelijkheid enverplichting om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen en waar datniet mogelijk is te beheersen. Bovendien: als bepaalde groepen zich nietwelkom en gewaardeerd voelen binnen een organisatie, zorgt dat vooruitstroom van talent en gaat dat ten koste van de kwaliteit van beleidsont-wikkeling en dienstverlening. De overheid maakt beleid voor de samen-leving en moet daarmee ook idealiter een afspiegeling van die samen-leving zijn.Aanpak van discriminatie en racismeSinds de toeslagenaffaire hebben de verschillende kabinetten enministeries extra inspanningen geleverd om discriminatie en racismetegen te gaan, zowel binnen de departementen zelf, als rijksbreed ondercoördinatie van het Ministerie van BZK. De Kamer is daar in een aantalbrieven over geïnformeerd5. De belangrijkste maatregelen die oprijksbreed niveau zijn genomen, zijn:•Het opzetten van een interdepartementaal netwerk voor specifiek deaanpak van discriminatie en racisme binnen de rijksoverheid (INAR).•Het instellen van een rijksbrede externe klachtencommissie (KCOO6)en daarbij horende klachtenregeling met een laagdrempelig loket(MIOR7).•Het ontwikkelen van een model voor departementale rapportages voorde aanpak van discriminatie en racisme. Dit model treft u in bijlage 2bij deze brief.Er zijn ook nog enkele maatregelen in ontwikkeling, welke volgensplanning uiterlijk in september van dit jaar gereed zullen zijn:•Een handreiking met (de-)escalatieladder voor leidinggevenden om opeen goede manier om te gaan met grensoverschrijdend gedrag en desociale veiligheid op de werkvloer te verhogen.•De rijksbrede verplichting dat in het p-gesprek tussen leidinggevendeen medewerker wordt gesproken over sociale veiligheid, waaronderdiscriminatie en racisme.•Een rijksbrede e-learning voor medewerkers over ongewenst gedragen sociale veiligheid.•De verantwoordelijkheid om actief zorg te dragen voor een sociaalveilige werkomgeving zonder discriminatie en racisme explicietopnemen in de functieprofielen van leidinggevenden.8Daarnaast wordt de aanpak van discriminatie en racisme ook meerverankerd in de departementale bedrijfsvoering. Dat doen we doorminimum eisen voor sociale veiligheid, aanpak racisme en discriminatie,het tegengaan van publieksagressie, diversiteit, gelijkwaardigheid eninclusie, op te nemen in de bestaande planning- en control cycli (ofvergelijkbare sturings- en verantwoordingsprocessen) binnen derijksorganisaties.De hiervoor genoemde rijksbrede maatregelen vinden plaats naast deinspanningen van de individuele departementen en uitvoeringsorgani-saties om de sociale veiligheid te bevorderen en ongewenst gedrag aan te4RI&E (Risico-Inventarisatie en -Evaluatie) is een document waarin een werkgever allegezondheids- en veiligheidsrisico’s voor werknemers in kaart brengt, inclusief een concreetPlan van Aanpak om deze risico’s aan te pakken.5Kamerstukken II 2021/22, 31 490, nr. 317; Kamerstukken II 2022/2023 30 950, nr. 324; Kamerstuk2023/24, 30 950, nr. 359; Kamerstukken II 2024/25, 30 950, nr. 424.6KlachtenCommissie Ongewenste Omgangsvormen7Meldpunt Integriteitsschendingen en Ongewenst gedrag Rijk. Het MIOR fungeert ook als loketvoor de Integriteitscommissie Rijk (IC Rijk).8Ter opvolging van de motie Bamenga (Kamerstukken II 2024/25, 30 950, nr. 415)Tweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 30 950, nr. 5683 pakken. Met de departementale rapportages over de aanpak van racismeen discriminatie op basis van het hiervoor genoemde (en als bijlage bijdeze brief gevoegde) rapportagemodel krijgen we daar steeds beter zichtop. Bijkomend en beoogd effect is dat de departementen ook van elkaarleren en inspiratie opdoen in de aanpak. Zo hebben bijvoorbeeld 5departementen samen het initiatief genomen tot grootschalige inkoop vanomstanderstrainingen voor hun personeel. Mogelijk kunnen in detoekomst ook afspraken gemaakt worden over het rijksbreed invoeren vanmaatregelen die nu door departementen individueel zijn genomen. Op diemanier hoeft het wiel niet telkens opnieuw te worden uitgevonden en kaner van elkaar geleerd worden. Het doel van het rapportagemodel isuiteindelijk dat we toegaan naar een meer gestructureerde eenduidigeaanpak en meer samenhang, waardoor naar verwachting ook eendoelmatigheids- en efficiëntieslag gemaakt kan worden. Dit draagt bij aande slagvaardigheid van de overheid.Het effect van al deze rijksbrede en departementale maatregelen eninitiatieven staat en valt uiteindelijk met de inzet van de leidinggevendenen de medewerkers van de rijksoverheid in het dagelijkse werk. Iedereendie bij de rijksoverheid werkt, in welke functie dan ook, heeft een eigenverantwoordelijkheid om te zorgen voor een prettige werkomgeving waariedereen zich welkom voelt. Rijksmedewerkers dienen integer te werkenen dienen collega’s en inwoners rechtvaardig, gelijkwaardig en metrespect te behandelen. Dat betekent in het geval van discriminatie hetgesprek aan te gaan en actief tegen te spreken als omstander of meldingte maken als het zich voor doet. Leidinggevenden bij de rijksoverheidhebben een voorbeeldrol, zowel vanuit de optiek van preventie als vanhandhaving. Zij hebben daarmee een belangrijke taak en verantwoorde-lijkheid in het tegengaan van racisme en discriminatie.Met de hiervoor geschetste maatregelen zet het rijksbrede beleid erop inom de handelingsvaardigheid van alle Rijksmedewerkers te vergroten endiscriminatie en ander ongewenst gedrag op de werkvloer uit te bannen.Ik zal de Kamer begin volgend jaar opnieuw informeren over devoortgang van de aanpak van discriminatie en racisme binnen derijksoverheid. Ik zal me, vanuit de coördinerende verantwoordelijkheid dieik heb voor het personeels- en organisatiebeleid bij het Rijk, blijveninzetten voor een meer slagvaardige rijksoverheid, mede door hetvergroten van de sociale veiligheid op de werkvloer.De Staatssecretaris van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,E. van der BurgTweede Kamer, vergaderjaar 2025–2026, 30 950, nr. 5684