Arbeidsmarktbeleid en arbeidsmarktdiscriminatie

Brontekst

De heer Ceulemans (JA21): Dank u wel, voorzitter. Het is vandaag een flinke agenda met veel verschillende invalshoeken en vooral ook heel veel oude stukken die vaak alweer door de tijd zijn ingehaald. Wij voeren dit debat immers temidden van allerlei wetstrajecten in het kader van het arbeidsmarktpakket, waarover we in het geval van de al behandelde wetten al zeer uitgebreid hebben gedebatteerd of nog zeer uitgebreid gaan debatteren. Ik zal proberen om van mijn inbreng zo min mogelijk een gerecyclede versie van eerdere debatten te maken en om niet onnodig vooruit te lopen op wetten die we nog gaan behandelen. JA21 staat voor een dynamische arbeidsmarkt, een arbeidsmarkt waarin mensen die hun baan zijn kwijtgeraakt, snel weer opnieuw aan het werk komen om zo hun leven in eigen hand te houden en niet afhankelijk te worden van de overheid. Dus ook een arbeidsmarkt waarin werkgevers niet worden verstikt onder een dikke deken van administratieve verplichtingen, regelgeving en belemmeringen. Een arbeidsmarkt waarin we het weer aantrekkelijk maken om personeel in dienst te nemen, waarvoor we op dit moment nog veel te veel drempels zien. Denk bijvoorbeeld aan de extreem lange loondoorbetaling bij ziekte, die zeker voor mkb'ers de reden is om af te zien van het in dienst nemen van personeel, zeker als het gaat om groepen waarvan verondersteld wordt dat het risico op uitval groot is, zoals oudere werkzoekenden. Ik doe daarom — mijn belofte om niet in herhaling te vallen, kan ik dus niet helemaal gestand doen — opnieuw de oproep aan het kabinet: verkort die periode van loondoorbetaling, zeker voor het mkb, en maak het weer aantrekkelijk om te groeien als bedrijf. Mijn vraag aan de minister: wat is de stand van zaken voor wat betreft de uitvoering van de aangenomen motie van JA21 op dit terrein? Voorzitter. In het verlengde daarvan stond afgelopen vrijdag een goed artikel in De Telegraaf naar aanleiding van een onderzoek van demografisch onderzoeksinstituut NIDI. Daaruit bleek dat zeker een kwart van de oudere werknemers hun pensioen als onvrijwillig ziet. Mevrouw Michon-Derkzen refereerde er ook al even aan. Ze willen graag door, soms uit financiële overwegingen maar soms omdat ze graag gewoon hun steentje willen blijven bijdragen en soms omdat ze zich simpelweg nog lang niet oud genoeg voelen om te stoppen met werken. In een tijd van flinke krapte op de arbeidsmarkt voelt tegelijkertijd een grote groep werknemers zich afgeschreven. Dat is in alle opzichten onwenselijk en ongelukkig. Een reden die wordt aangevoerd is dat veel werkgevers doorwerken na de AOW-leeftijd als ingewikkelder zien dan het in werkelijkheid is. Herkent de minister dit? Welke stappen kan hij zetten om de bekendheid hiermee te vergroten? En welke belemmeringen kan hij eventueel wegnemen? Onderschrijft hij dat het juist ook voor deze groep werknemers van belang is dat drempels voor het in dienst nemen en houden van personeel, zoals die lange loondoorbetaling, voor werkgevers teruggedrongen moeten worden? Voorzitter. We treffen bij de stukken ook een brief aan van vorig jaar over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Daags voor het meireces hebben we op initiatief van de SP een dertigledendebat gevoerd over dit onderwerp. Bij dat debat heeft JA21 al gewaarschuwd voor de implementatie van de richtlijn betreffende loontransparantie. Vandaag hebben we hierover een schriftelijke inbreng geleverd. Aangezien dit punt vandaag ook op de agenda staat, vraag ik de minister of hij erkent dat we met de implementatie van deze richtlijn met name kleine werkgevers opzadelen met wéér nieuwe administratieve lasten en méér regeldruk, waar bijvoorbeeld ook VNO en MKB-Nederland voor waarschuwen. Erkent hij ook dat implementatie van deze richtlijn bovendien de privacy van werknemers binnen kleine organisaties in gevaar brengt, aangezien individuele salarissen hierdoor makkelijk herleidbaar worden? Graag een reactie. Voorzitter. Dan arbeidsmarktdiscriminatie. Het is simpel: discriminatie is bij wet verboden en wie gediscrimineerd wordt, kan dus gewoon aangifte doen. Maar het hele circus dat de afgelopen jaren is opgetuigd rond het thema arbeidsmarktdiscriminatie gaat uit van een volkomen misplaatst wantrouwen en van verdachtmaking aan het adres van werkgevers. Het is net alsof werkgevers er massaal op uit zijn om de beste kandidaat af te wijzen, puur vanwege zijn achtergrond. Bedrijven die zo gerund worden zijn geen lang leven beschoren. Het beeld dat dit op grote schaal gebeurt is dus een totale karikatuur. De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie ging uit van absurde veronderstellingen zoals onbewuste discriminatie, waardoor iedere werkgever hiervan beschuldigd kon worden, en is twee jaar geleden niet voor niets afgeschoten in de senaat. Wel zitten we nu nog met het Offensief Gelijke kansen, met onder andere als uitgangspunt het helpen van werkgevers bij werving- en selectieprocessen door die te objectiveren met evidencebased eenvoudig toepasbare hulpmiddelen. Tegelijkertijd zagen we deze week echter een schoolvoorbeeld van discriminatie, goedgekeurd nog wel door het College voor de Rechten van de Mens. De TU Delft mag studieplaatsen exclusief reserveren voor vrouwelijke studenten. Naar het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens weegt het nadeel dat mannelijke studenten ondervinden niet op tegen het zwaarwegende belang van de universiteit. Dat zwaarwegende belang zou onder andere het tegengaan van genderstereotypering zijn, wat dat ook mag inhouden. Een bizarre uitspraak met mogelijk verstrekkende gevolgen. Het is ook een praktijk die in een trend past. Denk aan de Erasmus Universiteit, waar onlangs twee vacatures uitsluitend werden opengesteld voor wetenschappers "van kleur", zoals dat dan tegenwoordig heet, of aan de vacature voor de functie van gemeentesecretaris in Amsterdam, waarbij de voorkeur uitging naar een kandidaat van niet-Europese herkomst.

Versie b5e86f8f8369d2475b1980d9c2b75176d14dc54b93512406d6823abfc078145d · Voorlopig verslag; de tekst kan nog wijzigen.