Personeel

Brontekst

Staatssecretaris Boswijk: Ja, excuus. Dit had ik meteen in mijn inleiding moeten zeggen. Heel veel dank voor het actieplan. Wij komen voor de begroting in een brief terug met een aantal punten. De generaal-majoor, die actie, is al ingevuld. Wij hebben nu inderdaad één iemand die hiervoor verantwoordelijk is. Die luistert ook mee! Maar op de andere punten zullen wij voor het begrotingsdebat terugkomen. Ik denk dat het goed is om dat te doen. Voorzitter. Ik ga nu door met het blokje werving. Ik begin met de vraag van de heer De Groot van de VVD: hoe groot is het verwachte tekort bij de schaarse functies en welke maatregelen gaan dat tekort verkleinen? Dat zijn inderdaad de punten waar ik net al iets over zei. Dat is bijvoorbeeld de technische zorg. De toekomstige omvang van de schaarste is op hoofdlijnen bekend en is te vergelijken met het tekort op de arbeidsmarkt. We proberen het tekort te verkleinen door meer naar vaardigheden en aanleg te kijken dan naar het vereiste diploma. Dit werkt ook aantoonbaar. We doen het onder andere met het bbl-traject op het vmbo. We anticiperen verder op schaarste met nieuwe instroom- en doorstroomvarianten, zoals het Defensity College en samenwerkingsverbanden met bedrijven. Vrij recent hebben we er één gesloten met de KLM. We wisselen daarbij niet alleen piloten uit, maar ook monteurs voor onze vliegtuigen, zodat je uiteindelijk de schaarse capaciteit in onze samenleving dubbel kan gebruiken. We doen dat nu met een paar bedrijven, maar er staan gelukkig ook nog heel veel bedrijven op de deur te kloppen. Maar daar is echt nog wel een hele grote slag te maken. Daarnaast zetten we natuurlijk ook in op betere arbeidsvoorwaarden. We hebben net, de afgelopen zomer, over nieuwe arbeidsvoorwaarden overeenstemming bereikt met de vakbonden. Dat gaat overigens niet alleen over de financiële kant, een marktconform salaris, maar ook over bijvoorbeeld meer flexibiliteit met het gezin, meer mogelijkheden om thuis te werken en aanstellingspremies of arbeidsmarkttoelages. Die zouden we ook specifiek kunnen inzetten op schaarse capaciteiten. Er is nu dus veel in place om de schaarste aan te pakken, maar het is geen walk in the park, want wat wij doen, zien we ook veel andere bedrijven doen. Wat we nu dus vooral moeten doen, is niet gaan concurreren met het bedrijfsleven, maar gewoon slimme combinaties maken. Daar zijn we op dit moment mee bezig. De heer De Groot vroeg ook hoeveel deelnemers na afloop van het Dienjaar of de NWT blijven aangehaakt. Bij het Dienjaar blijft 46% als beroepsmilitair en 14% als reservist. Bij de NWT blijft 91% als reservist. Dat zijn denk ik heel hoopvolle percentages. Tegelijkertijd: we zijn met de NWT net begonnen; het Dienjaar bestaat net iets langer. Dus om de echte trend te kunnen zien, zullen we het langer moeten bezien, maar dit is wel veelbelovend. De heer De Groot vroeg ook welke rol schoolstages kunnen spelen in het wekken van voldoende belangstelling voor Defensie. We zien daarin inderdaad een grote toegevoegde waarde. Voor een groot deel faciliteren we dit ook al. Sinds 2025 hebben wij als Defensie een centraal Defensiestagebureau. Op dit moment lopen gemiddeld rond de 1.000 studenten op jaarbasis stage. Dat gaat dan zowel over mbo, hbo als wo. We willen uiteindelijk richting 2027 groeien naar 2.400 stageplekken. Dat is vrij ambitieus, zult u begrijpen, omdat die stagiairs natuurlijk ook begeleiding nodig hebben. Dit is een van de vele dingen die wij moeten gaan doen, ook omdat wij zien dat dit uiteindelijk heel zinvol is om interesse voor Defensie te wekken, ook bij een nieuwe generatie. Dit is dus een goed punt. Dan mevrouw Jagtenberg: wat is de voortgang van de motie-Jagtenberg betreffende vaardigheden in plaats van diploma's? Ik heb dit al een paar keer genoemd. We zijn op dit moment inderdaad bezig met de uitvoering van die motie, en dan vooral in de schaarse categorieën techniek, zorg en logistiek. We zijn de manieren van het beoordelen van die mensen aan het binnenhalen. Dan mevrouw Nanninga: "Hoe kan het dat een groot deel van de groei uit burgermedewerkers bestaat? Sterker nog, u zit zelfs boven de norm." Dat is inderdaad een terechte constatering. Ik zou daar allereerst wel bij moeten zeggen dat we in de toekomst een grote afname gaan zien van burgerpersoneel. Dat komt doordat er veel mensen met pensioen gaan. We proberen ons daarop voor te bereiden, zodat je zo meteen niet een gat hebt. We zien ook dat bepaalde militaire functies nu door burgers worden vervuld. Ik hoorde goed de zorgen van mevrouw Nanninga daarover. Uiteraard gaat dat niet over gevechtsfuncties. Dat gaat vooral over de staf- en de beleidsfuncties. Sterker nog, wij zien onder andere — dat is een van de lessen uit Oekraïne — dat het voor bepaalde processen die we vroeger altijd door een militair lieten doen, soms handiger is om daar een slimme ingenieur of bedrijfseconoom op te zetten. Zeker als het gaat om opschalen in de defensie-industrie is het juist goed als je daarvoor een burger naar binnen haalt, omdat die net iets meer ondernemend denkt, of wat dan ook. Dus ik snap de zorg, maar soms is het ook iets positiefs. Maar dit is wel een punt van aandacht. Dan de heer Boon: waarom wordt er voor een functie met tekorten niet een tekenbonus gehanteerd? Voor de vervulling van de schaarstefuncties kent Defensie meerdere instrumenten. De aanstellingspremie heeft tot doel lastig te werven groepen te bewegen om juist bij Defensie te komen. Na de dienplicht kan de vervulling van de schaarstefuncties worden gestimuleerd met een bindingspremie. Wij kijken ook jaarlijks voor welke functies dit van toepassing is. In zekere zin doen we dit dus al. Mevrouw Nanninga: wat is de wachttijd tussen keuring, aanstelling en opleiding? De tijd van de keuring en plaatsing verschilt per functie en kandidaat, maar over het algemeen moeten we het daarbij hebben over enkele maanden. Dit is echt afhankelijk van het moment van het jaar. U kunt zich misschien voorstellen dat september wat drukker is, omdat veel jongeren dan hun schooljaar hebben gehad en gaan beginnen en dat het net iets anders is als je je midden in het jaar aanmeldt. Dat is dus echt afhankelijk van wanneer de sollicitant solliciteert. Maar op dit moment is het dus enkele maanden. We proberen dat uiteraard zo kort mogelijk te maken, omdat ik natuurlijk ook moet zeggen — u krijgt ook al die signalen — dat mensen zich aanmelden en het soms heel lang duurt voordat er een reactie komt. Daar zitten verbeteringen in, maar het heeft er simpelweg mee te maken dat we gewoon heel veel aanmeldingen krijgen, wat overigens weer positief is. Hoe groot is de uitstroom tijdens deze wachttijd? Ook dat is een vraag van mevrouw Nanninga. De uitstroom tijdens de wachttijd tussen de keuring en de plaatsing betreft voor de beroeps ongeveer 2% van de instroom. Dit zijn militairen die zich uiteindelijk niet melden voor de start van de opleiding. Dit treedt vooral op bij de lange duur tussen de keuring en de start van de opleiding. Om de tijd tussen de keuring en de oproep zo klein mogelijk te houden, moeten we de frequentie van de initiële opleidingen vergroten, of starten militairen vooruitlopend op de start van de initiële opleiding, dus een vooropkomst. Waar moet je dan aan denken? Je spullen ophalen bij het KPU-bedrijf, schoenen aanmeten, administratieve handelingen en dergelijke. Eigenlijk al het voorwerk doe je dan helemaal in het begin. De heer Boon stelde een vraag in het verlengde daarvan: hoe hoog is op dit moment de uitstroom en waarom vertrekken mensen; is de werkdruk te hoog? Dat brengen we redelijk nauwgezet in kaart. Wat zijn de redenen om helaas de dienst verlaten? 20% geeft inderdaad aan dat de werkdruk de vertrekreden is. Voor militairen is dat 19%, voor burgers 25%. Dan gaat het om de wisselende werkdruk, dus het zal voor hen hollen of stilstaan zijn. Ik denk dat elke militair dat wel herkent, dat het veel wachten is. De top drie van vertrekredenen voor beroepsmilitairen is: de balans tussen werk, reistijd en thuis, de wijze waarop de organisatie wordt bestuurd en de inhoud van de functie. De top drie van vertrekredenen voor burgers is: de inhoud van de functie, de wijze waarop de organisatie wordt bestuurd en de balans tussen werk, reistijd en thuis. Mevrouw Ten Hove vroeg net: kun je niet meer mensen uit de Randstad bij Defensie krijgen? Ze wees erop dat de reistijd naar kazernes voor Randstedelingen soms best lang is. Dat herken ik en dat is ook een van de redenen dat we onder andere naar Zeewolde kijken, omdat dat tussen de Randstad en de rest van Nederland ligt. Daar wordt dus wel actief naar gekeken. Vrij recent is er een eenheid ... Ik ben even kwijt welke dat ook alweer was. Ja, het 45ste pantserinfanteriebataljon is vanuit Havelte naar Soesterberg gegaan. Een van de redenen was: weer terug op de plek die voor een deel van de eenheid beter bereikbaar is. Daar wordt dus echt naar gekeken. Of neem de marinierskazerne, niet te vergeten; maar dat is weer een ander verhaal. Welke invloed heeft een onbemenst systeem op de opbouw en de omvang van de beoogde groei van de krijgsmacht? Mevrouw Nanninga vroeg daarnaar. Ik denk dat het goed is als we onbemenste systemen niet een-op-een tegenover mensen zetten, allereerst omdat deze systemen ook bestuurd moeten worden door mensen. De functie van de militair zal misschien anders worden, maar het is niet zo dat er een militair verdwijnt. Sterker nog, omdat het een combinatie gaat zijn tussen mensen en onbemenste systemen en de manier van optreden complexer wordt, is de verwachting juist dat we meer mensen nodig hebben. Het is dus niet zozeer een vervanging, maar een verschuiving van de inzet. Ik zeg er meteen bij dat je de normale infanteriesoldaat altijd zult blijven houden. Alleen de manier van optreden zal anders worden. De heer Bolhuis zei: er is voldoende interesse van jongeren voor Defensie, maar de opschaling gaat niet snel genoeg; ondertussen zijn de wachttijden lang en op het moment dat ze daadwerkelijk in dienst kunnen treden, is de interesse soms weer afgenomen." Voor beroeps zijn de wachttijden inmiddels een stuk korter. Er wordt ook vaker met initiële opleidingen gestart, waardoor de wachttijd tot de dienst ook korter is. Tevens starten kandidaten in enkele functiegroepen voordat de initiële opleiding aanvangt. Ook hierdoor is de wachttijd zo kort mogelijk gehouden. Tegelijkertijd herken ik dat voor bepaalde opleidingen het animo ontzettend hoog is en dat mensen soms ver van tevoren solliciteren. Soms zijn ze nog bezig met hun studie maar solliciteren ze alvast. Dat juichen wij overigens toe, want dan hebben wij ook een beter beeld van wat eraan gaat komen. Dat geeft soms echter wel een wat vertekend beeld. De wachttijd totdat de jongeren daadwerkelijk op kunnen komen is ruim. Nogmaals, het is wel zo dat we heel veel meer aanmeldingen krijgen dan we op dit moment aankunnen, dus we moeten daar ook soms in differentiëren. Maar daarvoor hebben we de stappen voor verbeteringen ook al gehad, zoals ik de heer De Groot al zei. Mevrouw Ten Hove van DNA. DNA toch?

Versie 801d4ec1b94320a3961a1f7864363833d8002bfdb40d949e4dd99a46cad33f74 · Voorlopig verslag; de tekst kan nog wijzigen.